Resultat översikt

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna inte känner till vad som gäller på arbetsplatsen. Det kan exempelvis handla om att:

• Arbetsfördelningen är otydlig, att medarbetare inte känner sig säkra på vem som ska göra vad, på vilket sätt och vilket resultat som ska uppnås med arbetet.
• Det finns brister i kommunikationen, inom eller mellan olika grupper av medarbetare, eller mellan medarbetare och arbetsledning.
• Medarbetare inte känner att de är delaktiga i beslut som påverkar deras arbete.
• Det saknas struktur för återkoppling, vilket kan påverka medarbetares motivation och engagemang. 

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda? Finns det förbättringsområden? 

Hur kan ni gå vidare?

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.  

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på.  

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå vad det är i arbetets organisering som inte fungerar. Försök identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Finns det roller eller ansvarsområden som är otydliga?
• Finns samsyn kring organisationens och gruppens mål och är de kända?
• Känner alla anställda till: 
  - vilka arbetsuppgifter som ska utföras, 
  - vilket resultat som ska uppnås med arbetet, 
  - om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på och i så fall hur, 
  - vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker till, 
  - vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet,  
  - samt vilka befogenheter de har? 
• Vad har ni för formella och informella informationskanaler och hur fungerar dessa? 
• Hålls återkommande arbetsplatsträffar där information om förutsättningar och villkor för arbetet tas upp?
• Hur vill ni att arbetsgruppen ska ge och ta återkoppling till varandra?
• Finns fungerande rutiner för introduktion av nyanställda, inhyrd personal och personal med nya arbetsuppgifter?
• Hur är arbetet organiserat för eventuell inhyrd eller uthyrd personal? Behövs det några särskilda rutiner eller förtydliganden för dessa?  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Tydliga mål och uppgifter 

Jobbsnackis: Önskemål eller MÅL 

Delaktighet och arbetsklimat 

Återkoppling 

Introduktion eller onboarding 

OSA checklista  Komplettera gärna undersökningen genom att besvara OSA checklista, för att ta reda på hur väl verksamheten uppfyller kraven enligt föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö.  

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna:

• Känner att de har en hög eller orimlig arbetsbelastning. Det kan handla om att det är för många uppgifter att hantera inom en viss tidsram, men arbetsbelastningen kan också utgöras av kognitiva eller känslomässiga krav, arbetets komplexitet eller att arbetet upplevs som enformigt.
• Inte har en klar bild av vad som förväntas av dem. Det kan vara otydligt vilket resultat som ska uppnås av arbetet, eller finnas osäkerhet om hur de ska prioritera när det är många bollar i luften. 
• Upplever att de saknar stöd för att utföra sitt arbete på ett bra sätt. Det kan handla om allt från brist på information till att det saknas kunskap eller fungerande verktyg eller att de inte vet till vem de ska vända sig för att få hjälp. 

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda som tyder på att det finns obalans i arbetsbelastningen? Finns det förbättringsområden? 

Hur kan ni gå vidare?

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.  

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på. 

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att kartlägga orsakerna bakom arbetsbelastningen. Försök identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Är arbetsfördelning och ansvarsområden tydligt kommunicerade så att alla medarbetare känner till vad som förväntas av dem, vilka mål och uppgifter som ska prioriteras och vilket stöd de kan få av kollegor och arbetsledning?
• Är bemanningen rimlig i förhållande till arbetsbelastningen?
• finns det en bra balans mellan krav och resurser? Ibland kan det behöva göras individuella anpassningar utifrån medarbetarnas förutsättningar.
• Är den digitala arbetsmiljön och era IT-system utformade så att de stödjer verksamheten och de uppgifter som ska göras?
• Finns det arbetsuppgifter eller arbetssituationer som innebär psykiska påfrestningar? Medarbetare som exempelvis arbetar med att bemöta andra människor i svåra situationer, behöver fatta svåra beslut under press, eller ställs inför etiska dilemman kan behöva särskild handledning och stöd.  
• Finns det arbetsmoment som upplevs som onödiga, tidskrävande och som kan förenklas eller tas bort helt? Behöver arbetsprocesser och rutiner ses över? 
• Finns möjligheter för anställda att variera sina arbetsuppgifter? 
• Går det att förebygga långa perioder med hög arbetsbelastning? 
• Uppmuntras en öppen dialog där medarbetarna reflekterar över och berättar om sin arbetsbelastning, eventuella problem och vilket stöd de behöver för att hantera krav och belastning? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

OSA-checklista Komplettera gärna undersökningen genom att besvara OSA checklista, för att ta reda på hur väl verksamheten uppfyller kraven enligt föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö.  

Digital arbetsmiljö Innehåller verktyg för att undersöka och riskbedöma den digitala arbetsmiljön.

Arbetsplatsdialogen Metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

Balans och hälsa

Jobbsnackis: Orka hela dagen

Jobbsnackis: Maxa lagom

Jobbsnackis: Teknik som går att begripa

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de har inget eller litet inflytande över sitt arbete, sin arbetsmiljö och sina arbetsuppgifter. Detta kan exempelvis bero på: 

• Att medarbetare upplever att de saknar handlingsutrymme och befogenheter för att själv kunna prioritera bland sina arbetsuppgifter.
• Brister i kommunikationen mellan medarbetare och arbetsledning som gör att medarbetarna inte känner sig delaktiga i beslut som påverkar deras arbete.
• Att det saknas strukturer och rutiner för samverkan som gör det möjligt för medarbetarna att påverka eller medverka i förändringar som rör deras arbete.
• En arbetsplatskultur som gör att medarbetare inte vågar komma med synpunkter, ställa frågor kring sitt arbete eller be om hjälp när det behövs.  

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda som tyder på att samverkan och delaktighet inte fungerar fullt ut? Finns det förbättringsområden? 

Hur kan ni gå vidare?

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här. 

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på. 

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de upplever att de inte har möjlighet att påverka. Försök identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Är medarbetare delaktiga vid planeringen av det egna arbetet?
• Kan medarbetare påverka upplägg och genomförande av det egna arbetet?
• Har medarbetare tillräckliga befogenheter och resurser för att kunna lösa arbetsuppgifter på ett bra och säkert sätt?
• Kan arbetstakten varieras?
• Kan ordningsföljden mellan olika arbetsmoment ändras?
• Ges möjlighet för medarbetare att medverka i förändrings- och utvecklingsarbete som rör deras arbetsuppgifter och ansvarsområden?
• Involveras medarbetare i viktiga beslut som rör deras arbetsuppgifter och ansvarsområden?
• Ges medarbetare möjlighet att bidra med sin kompetens och sina erfarenheter?
• Görs riskbedömningar av förändringar i samverkan mellan chefer och medarbetare eller arbetsmiljöombud? 
• Vet alla medarbetare vad som förväntas av dem, vilka resurser som finns till förfogande och vilka befogenheter de har?
• Har arbetsplatsen en kultur där det är naturligt att samarbeta, ge och ta återkoppling och där medarbetare känner sig trygga att uttrycka åsikter och idéer utan rädsla för negativa konsekvenser.  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Delaktighet och arbetsklimat

Återkoppling

OSA-checklista Komplettera gärna undersökningen genom att besvara OSA checklista, för att ta reda på hur väl verksamheten uppfyller kraven enligt föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö.  

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de inte får det praktiska eller emotionella stöd de behöver, att de inte känner sig uppskattade för sina arbetsinsatser eller att det finns brister i samarbetet på arbetsplatsen. Detta kan exempelvis bero på: 

• Brister i kommunikationen mellan medarbetare, grupper av medarbetare och ledningen på olika nivåer.
• Att det saknas rutiner eller att tekniska eller administrativa system inte fungerar som det är tänkt. 
• En arbetsplatskultur som inte värderar medarbetarnas insatser och främjar samarbete i en stödjande miljö. 
• En arbetsplatskultur som gör att medarbetare inte vågar be varandra eller närmaste chef om hjälp, eller inte känner att de kan prata förtroligt.  

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda som tyder att alla inte medarbetare får det stöd de behöver? Finns det förbättringsområden? 

Hur kan ni gå vidare?

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på. 

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de upplever att de saknar stöd i sitt arbete. Försök identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Finns rutiner och samsyn kring hur avstämningar och återkoppling ska gå till? En bra grundregel är att ge positiv återkoppling i grupp och negativ återkoppling enskilt med den det gäller.
• Hur kan gemenskapen på arbetsplatsen stärkas?
• Kan arbetsplatsens fysiska utformning ändras för att bidra till ökad gemenskap?
• Hur behandlar vi varandra på arbetsplatsen? Vilka värderingar finns?
• Hur förmedlas värderingar och förhållningssätt i organisationen?
• Finns introduktionsprogram för nya medarbetare, inhyrd personal eller personal som fått nya arbetsuppgifter? 
• Vet alla medarbetare vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd i arbetet?
• Finns det behov av handledning?
• Finns behov av regelbundet professionellt stöd i verksamheten? Till exempel för arbeten som är starkt psykiskt påfrestande.
• På vilket sätt ges vägledning och stöd från chef/arbetsledare?
• Finns tillgång till företagshälsovård eller annan motsvarande expertis?
• På vilket sätt kan arbetsmiljöorganisationen vara stödjande, och finns det skyddsombud?
• Har chefer och arbetsledare tillräcklig kunskap och insikt om medarbetares arbete? Ta till vana att notera saker i vardagen om dina medarbetares arbete, stort som smått. Skriv ner dina observationer och välj ett bra tillfälle för återkoppling.
• Finns möjlighet för medarbetare att tillsammans prata om hur arbetet går, vad som har fungerat bra och vad kan bli ännu bättre? Se till att ni gör mer av det som fungerar bra.
• Se till att chefer har kunskaper och verktyg för att lyckas med ett coachande förhållningssätt.  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Delaktighet och arbetsklimat

Återkoppling 

Arbetsplatsdialogen Metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

OSA-checklista Komplettera gärna undersökningen genom att besvara OSA checklista, för att ta reda på hur väl verksamheten uppfyller kraven enligt föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. 

Tolkning av resultatet

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" tyder det på att medarbetarna upplever otillräcklig möjlighet att vila och återhämta sig under och från arbetet. Det kan exempelvis bero på att: 

• Medarbetarna behöver jobba långa arbetspass och inte hinner få tillräckligt med sömn och vila mellan arbetspassen. 
• Delade arbetspass inte är planerade så att medarbetare hinner få tillräcklig vila och återhämtning av god kvalitet.
• Arbetet inte är organiserat så att medarbetare får återhämtning i arbetet. Antingen för att arbetet inte innebär någon variation av typen av arbetsbelastning eller att de inte kan gå ifrån för att ta paus, rast eller för toalettbesök. 

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda som tyder på att alla inte har möjlighet till återhämtning både från och i arbetet Finns det förbättringsområden? 

Hur kan ni gå vidare?

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på.

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå inom vilka områden medarbetarna upplever att återhämtningen är otillräcklig. Försök identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera

• Är bemanningen rimlig i förhållande till arbetsbelastningen?
• Finns det en bra balans mellan krav och resurser? Ibland kan det behöva göras individuella anpassningar utifrån medarbetarnas förutsättningar.
• Vet medarbetare vad som förväntas av dem och vilket resultat som ska uppnås för att undvika att arbetsmoment överarbetas i onödan?
• Hinner medarbetare ta raster och återhämtningspauser under arbetspasset? Långa arbetspass ska bara förekomma tillfälligt.
• Vad är det som ger medarbetare återhämtning under arbetsdagen? Exempelvis kan det handla om att få in mer variation i arbetet. De som har mentalt krävande arbetsuppgifter kan behöva få in mer rörelse i jobbet och tvärtom. 
• Har medarbetare som har mycket kontakt med människor möjlighet att få lite tid för sig själv? 
• Finns en tillgänglighetspolicy som beskriver förväntningar på nåbarhet efter arbetsdagens slut?
• Har chefer och arbetsledare kunskaper om vikten av återhämtning, hur de föregår med gott exempel och hur de kan stötta sina medarbetare? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Arbetsplatsdialogen Metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

Balans och hälsa

Jobbsnackis: Gränsen mellan jobb och fritid

Jobbsnackis: Stressmuskeln

OSA-checklista Komplettera gärna undersökningen genom att besvara OSA checklista, för att ta reda på hur väl verksamheten uppfyller kraven enligt föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. 

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de inte får den återkoppling och det stöd de behöver från sin chef. Detta kan exempelvis bero på: 

• Brister i kommunikationen mellan medarbetare, grupper av medarbetare och ledningen på olika nivåer.
• Att det saknas rutiner för att regelbundet undersöka och stämma av medarbetares arbetsbelastning så att den är rimlig.
• Att det saknas rutiner och kunskap i hur konflikter ska hanteras.
• En arbetsplatskultur som gör att medarbetare inte vågar be varandra eller närmaste chef om hjälp, eller inte känner att de kan prata förtroligt.  

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda? Finns det förbättringsområden?

Hur kan ni gå vidare

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på. 

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå vilka delar av ledarskapet som inte fungerar bra. Försök identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera

• Är arbetsfördelning och ansvarsområden är tydligt kommunicerade så att alla medarbetare känner till vad som förväntas av dem, vilka mål och uppgifter som ska prioriteras och vilket stöd de kan få av kollegor och arbetsledning?  
• Finns rutiner för hur avstämningar om arbetsbelastning och arbetsklimat ska gå till, både i vardagen och med längre medarbetarsamtal? 
• Har chefer och arbetsledare har de kunskaper och de resurser de behöver för sitt ledarskap? 
• Har chefer ett tydligt uppdrag och tid att leda?  
• Har chefer på olika nivåer i organisationen en gemensam syn på prioriteringar? 
• Har chefer och arbetsledare har kunskaper och verktyg för att kunna ta tag i problem, hålla svåra samtal och hur de lyckas med ett coachande förhållningssätt? 
• Har chefer och arbetsledare tillräcklig kunskap och insikt om medarbetares arbete? Ta till vana att notera saker i vardagen om dina medarbetares arbete, stort som smått. Skriv ner dina observationer och välj ett bra tillfälle för återkoppling.  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Hälsofrämjande ledarskap

Arbetsplatsdialogen Metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

OSA-checklista Komplettera gärna undersökningen genom att besvara OSA checklista, för att ta reda på hur väl verksamheten uppfyller kraven enligt föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. 

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetare upplever att de inte utvecklas i arbetet, att de har bristande eller outnyttjad kompetens. 

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda? Finns det förbättringsområden? 

Hur kan ni gå vidare

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på. 

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de saknar kunskaper eller utvecklingsmöjligheter. Försök identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera:

• Vilka rutiner finns för att kartlägga både medarbetares kunskapsluckor och deras dolda kompetenser som kan vara till nytta för verksamheten? Ta reda på vad som behöver kompletteras för att både medarbetare och verksamheten ska utvecklas.
• Finns rutiner och samsyn kring hur avstämningar och återkoppling ska gå till, både i vardagen och med längre medarbetarsamtal?
• Uppmuntras medarbetare att ta initiativ till sin utveckling och att ge återkoppling på de utbildningar och resurser som erbjuds?
• Har medarbetare möjlighet att lära nytt på jobbet? Det kan exempelvis göras genom att titta på webbinarier eller lyssna på en podd tillsammans, eller låta en kollega berätta om sitt specialämne.  
• På vilket sätt kan medarbetare lära av varandra?
• Vilken kompetensutveckling kan erbjudas för medarbetare som saknar en naturlig karriärväg i verksamheten? Exempelvis delta i projekt eller arbetsgrupper, bli skyddsombud/arbetsmiljöombud eller ge möjligheter till jobbskuggning.
• Har alla tillräckliga kunskaper om arbetsmiljöarbete och säkerhetsrutiner?
• Har chefer och medarbetare tid för reflektion och eftertanke över utfört arbete, både enskilt och tillsammans? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Gå en arbetsmiljöutbildning tillsammans

Webbinarier om arbetsmiljö

Podden Jobbfika

Mejlskolor om arbetsmiljö

Sju enkla tips för att utvecklas på jobbet (tidningen Arbetsliv)

Tolkning av resultat

Om medianen (gula bollen) ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetare upplever att deras arbete inte värdesätts eller att de inte känner sig inkluderade i arbetsgemenskapen. Att våga testa, misslyckas och lära av sina misstag är viktigt för att en organisation ska utvecklas.

Även om ni fått höga medianvärden för områdets frågor är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild. Finns det grupper av medarbetare som svarar annorlunda? Finns det förbättringsområden?  

Hur kan ni gå vidare

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.

Om ni har fått ett högt svarsresultat kan du återkoppla till gruppen eller de anställda och fråga om det är något särskilt de tycker fungerar särskilt bra så att ni ser till att det inte tappas bort, eller om det finns något som ni kan bli ännu lite bättre på. 

Om ni har fått ett lågt svarsresultat behöver du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de upplever otrygghet. Försök identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Har arbetsplatsen en kultur där det är naturligt att samarbeta och ge och ta återkoppling?
• Känner sig medarbetare trygga att uttrycka åsikter och idéer utan rädsla för negativa konsekvenser? 
• Har chefer och arbetsledare har de kunskaper och de resurser de behöver för sitt ledarskap? 
• Har chefer och arbetsledare ett tydligt uppdrag och tid att leda?  
• Har chefer på olika nivåer i organisationen en gemensam syn på prioriteringar? 
• Har chefer och arbetsledare kunskaper och verktyg för att kunna ta tag i problem, hålla svåra samtal och hur de lyckas med ett coachande förhållningssätt? 
• Vilka forum och möjligheter finns det för medarbetare att lära känna varandra bättre och jobba med samtalsklimatet?  
• Uppmuntras medarbetare att tänka utanför boxen 
• Uppmuntras chefer medarbetare till att berätta om misstag som begås?  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Podden Jobbfika: Tips för ökad psykologisk trygghet

Inkludo är ett spel som ni kan använda för att få i gång samtalet om hur ni vill ha det på jobbet och hur ni ska prata om och till varandra. 

Checklista om kränkande särbehandling 

Checklista om sexuella trakasserier 

Våga prata om era misstag (Tidningen Arbetsliv)

Fuck-up Fridays är ett sätt att visa att det är okej att prata om misslyckanden så att vi kan lära oss av dem. Läs mer om hur det kan användas i artikeln. Så skapar ni trygghet i arbetsgruppen (Tidningen Arbetsliv)

Tolkning av resultat

Resultatet för kränkande beteende visas på ett annat sätt än övriga områden. Det beror på att det inte går att räkna ut medianvärde för områdets svarsalternativ. En gul cirkel betyder att minst en person har angett det svarsalternativet. Tryck på en gul cirkel för att se spridning av svar.

Om medarbetare har svarat ”Varje vecka”, Varje månad eller ”Det har hänt” på en eller flera och du inte känner till detta kan det tyda på en tystnadskultur. Risken för kränkande beteenden ökar när det finns brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Därför är det viktigt att se resultaten i sitt sammanhang för att få en helhetsbild.

Även om svarsresultaten visar att de flesta svarat ”Aldrig” är det viktigt att ta alla upplevelser av kränkande beteenden på allvar. Om det är stor spridning bland svaren kan det vara värdefullt att förstå om det finns mönster på gruppnivå, om exempelvis kvinnor och män svarar olika. Det kan du undersöka med en fördjupad enkät eller med intervjuer enskilt eller i grupp. Tänk på att enkätsvaren ges anonymt och att enkäten inte är till för att identifiera individuella fall av kränkande beteenden. 

Hur kan ni gå vidare

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Ytterligare tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns här.

Frågor om medarbetares individuella upplevelser eller erfarenheter av kränkande beteenden kan vara känsliga att diskutera i storgrupp. Däremot kan du gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med gruppen eller medarbetarna för att tala om riktlinjer, rutiner och samtalsklimat på arbetsplatsen. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Finns fungerande riktlinjer och rutiner vad gäller kränkande beteenden på arbetsplatsen? Är dessa riktlinjer och rutiner kända? Om det saknas behöver sådana tas fram. 
• Har chefer och arbetsledare tillräckliga kunskaper och resurser för att kunna arbeta förbyggande med kränkande beteenden? 
• Har chefer och arbetsledare tillräckliga kunskaper och verktyg för att kunna hantera händelser som inträffar och hålla svåra samtal? Det är lämpligt att även skyddsombud/arbetsmiljöombud har tillräckliga kunskaper. Gå gärna en utbildning tillsammans så lär ni er samma sak och får en gemensam syn. 
• Görs regelbundna avstämningar om arbetsbelastning och arbetsklimat, både i vardagen och med längre medarbetarsamtal?  
• Finns det en samsyn i arbetsgruppen om på vilket sätt ni ska ge och ta återkoppling? En bra grundregel är att ge positiv återkoppling i grupp och negativ återkoppling enskilt med den det gäller. 
• Finns det samsyn i arbetsgruppen om hur ni pratar om och med varandra och hur det kan uppfattas av andra? Chefer och arbetsledare är viktiga normbärare i en organisation och behöver leda med gott exempel.  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Inkludo är ett spel som ni kan använda för att få i gång samtalet om hur ni vill ha det på jobbet och hur ni ska prata om och till varandra. 

Checklista om kränkande särbehandling 

Checklista om sexuella trakasserier 

Enkät om sexuella trakasserier