Resultat översikt OSA-enkäten

Så här kan ni tolka resultaten

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna inte känner till vad som gäller på arbetsplatsen. Det kan exempelvis handla om något av följande: 

• Arbetsfördelningen är otydlig, medarbetarna är inte är säkra på vem som ska göra vad, på vilket sätt det ska göras och vilka resultat som ska uppnås med arbetet. 
• Det finns brister i hur arbetsledningen kommunicerar med medarbetare om arbetsfördelning, arbetsinnehåll och mål.  
• Det saknas struktur för medarbetarna att kunna ge förslag och komma med idéer om arbetet, och för arbetsledningen att ge återkoppling på dessa förslag.

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Ni kan också behöva väga samman medianvärdena från hela enkäten för att få en fullständig bild av hur medarbetarna upplever sin arbetssituation.

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen. Flera tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten.

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på. 

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå vad det är i arbetets organisering som inte fungerar. Försök att identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Finns det roller eller ansvarsområden som är otydliga?
• Vet alla medarbetare vad som förväntas av dem, vilka resurser som finns till förfogande och vilka befogenheter medarbetarna har? 
• Är organisationens mål kända? Finns det samsyn kring målen hos medarbetarna? 
• Känner alla medarbetare till  
  • vilka arbetsuppgifter som de ska utföra  
  • vilka resultat som arbetet ska uppnå 
  • om arbetet ska utföras på särskilda sätt, och i så fall vilka sätt det är 
  • vilka befogenheter de har? 
• Vad har ni för formella och informella informationskanaler, och hur fungerar de? 
• Håller ni återkommande arbetsplatsträffar där ni tar upp information om förutsättningar och villkor för arbetet?
• Hur vill ni att medarbetarna ska ge återkoppling till arbetsledningen om arbetet, och hur vill ni att medarbetarna ska få återkoppling på det från arbetsledningen? Finns det fungerande rutiner för introduktion av nyanställda, inhyrd personal och personal med nya arbetsuppgifter?
• Hur är arbetet organiserat för eventuell inhyrd eller uthyrd personal? Behöver ni några särskilda rutiner eller förtydliganden för dem? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Mål och uppgifter i arbetet Metoder för att skapa tydliga mål och utveckling av arbetssätt. 

Önskemål eller mål Kort film med reflektionsfrågor om mål i arbetet. 

Delaktighet och arbetsklimat Stöd för att skapa delaktighet och ett gott arbetsklimat.

Återkoppling Metoder för att utvecklas med hjälp av feedback och reflektion. 

Introduktion eller onboarding Tips och råd för bra introduktion av nya medarbetare.

OSA checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt föreskrifterna om OSA. 

OSA introduktion En kostnadsfri webbutbildning för alla som vill veta mer om OSA.  

Så här kan ni tolka resultatet

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på något av följande: 

• Medarbetarna har en hög eller orimlig arbetsbelastning på grund av arbetets krav. Det kan handla om att det är för många uppgifter att hantera inom en viss tidsram, men det kan också bero på att uppgifterna är tidskrävande eller kräver en stor kognitiv eller känslomässig ansträngning, kommer med stort ansvar eller att arbetet upplevs som enformigt. 
• Medarbetarna har en hög eller orimlig arbetsbelastning på grund av att de saknar de resurser som behövs för att de ska kunna utföra sitt arbete på ett bra sätt. Det kan handla om att det saknas:  
  • personal
  • möjlighet att få stöd från chef eller kollegor 
  • fungerande verktyg eller hjälpmedel  
  • eller att medarbetarna inte har fått den
  • kompetensutveckling som uppgiften kräver.  

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Arbetsbelastningen kan skilja sig åt, även mellan medarbetare inom samma arbetsgrupp. Det är viktigt att ha en kontinuerlig öppen dialog om varje individs arbetsbelastning, för att hinna agera i tid om arbetsbelastningen är för hög. På vissa arbetsplatser kan det lämpa sig att identifiera vad som gör att arbetsbelastningen skiljer sig åt för olika grupper av medarbetare – exempelvis mellan kvinnor och män, tillfälligt och tillsvidareanställda eller dagskift och nattskift. 

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mall mötespresentation när ni följer upp resultatet med arbetsgruppen.Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten. 

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något som de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på. 

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att kartlägga orsakerna bakom arbetsbelastningen. Försök att identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Är bemanningen rimlig i förhållande till arbetsbelastningen?
• Finns det en balans mellan krav och resurser?
• Vilka resurser (till exempel kompetens, hjälpmedel, verktyg eller ytterligare personal) behöver medarbetare för att kunna göra sitt arbete inom arbetstiden och ändå ha möjlighet att både ta pauser vid behov och lösa problem som uppstår? Vissa resurser kan vara sådant som hela arbetsgruppen behöver, andra kan vara individuella och variera beroende på medarbetarnas olika förutsättningar. 
• Vilka krav kan minskas eller tas bort för att undvika obalans med befintliga resurser?  
• Finns det arbetsuppgifter eller arbetssituationer som innebär psykiska påfrestningar? Medarbetare som exempelvis arbetar med att möta människor i svåra situationer, behöver fatta svåra beslut under press eller ställs inför etiska dilemman utsätts för känslomässiga och etiska krav. Detta kan leda till en ohälsosam arbetsbelastning om det inte finns resurser som möter upp dessa krav. Sådana resurser kan till exempel vara handledning eller expertstöd.  
• Finns det arbetsmoment som tar tid men som inte ingår i medarbetarnas arbetsbeskrivning, och som skulle kunna utföras av någon annan? Behöver ni se över arbetsprocesser och rutiner?  
• Finns det möjligheter för medarbetarna att variera sina arbetsuppgifter så att de kan växla väldigt krävande arbetsuppgifter med mindre krävande?  
• Hur kan ni förebygga långa perioder med hög arbetsbelastning? 
• Hur kan ni förebygga toppar av extra intensiv arbetsbelastning?  
• Uppmuntrar ni till en öppen dialog där medarbetarna får reflektera över och berätta om sin arbetsbelastning och eventuella problem? Har medarbetarna forum för att uttrycka vilka resurser de behöver för att hantera arbetets krav? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Arbetsplatsdialogen Ett metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

Balans och hälsa Verktyg för att öka förutsättningarna för balans och hälsa. 

OSA checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om OSA. 

OSA introduktion En kostnadsfri webbutbildning för alla som vill veta mer om OSA. 

Digital arbetsmiljö Verktyg för att undersöka och riskbedöma den digitala arbetsmiljön. 

Orka hela dagen Kort film med reflektionsfrågor om paus och variation. 

Maxa lagom Kort film med reflektionsfrågor om att hushålla med sin energi. 

Teknik som går att begripa Kort film med reflektionsfrågor om teknik och hur den påverkar vår arbetsmiljö. 

Så här kan ni tolka resultatet

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de har inget eller lite inflytande över sitt arbete, sin arbetsmiljö och sina arbetsuppgifter. Det kan exempelvis bero på något av följande: 

• Medarbetarna upplever en hög grad av detaljstyrning av hur de ska utföra sina arbetsuppgifter. 
• Medarbetarna saknar möjlighet att påverka sin arbetstakt. 
• Medarbetarna saknar möjlighet att själva kunna prioritera bland sina arbetsuppgifter.  
• Det saknas strukturer och rutiner som gör det möjligt för medarbetarna att påverka eller medverka i förändringar som rör deras arbete.
• Medarbetarna har brist på resurser eller kan inte påverka de resurser de behöver för att kunna göra sitt arbete. Exempel på resurser kan vara kompetens, arbetsverktyg eller mandat att ta beslut. 
• Det finns en arbetsplatskultur som gör att medarbetarna inte vågar komma med synpunkter, ställa frågor kring sitt arbete eller be om hjälp när det behövs. 

Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att ta avvikande svar i beaktande, om sådana förekommer.  

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Medarbetare på samma arbetsplats arbetar under skilda förutsättningar. Därför är det viktigt att undersöka om det är några grupper av anställda (exempelvis kvinnor eller män, äldre eller yngre eller olika yrkesgrupper) som anger att de har annorlunda möjligheter att påverka sitt arbete jämfört med den övriga arbetsgruppen.  

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten.  

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. På så sätt ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på. 

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna, för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de upplever att de inte har möjlighet att påverka. Försök att identifiera specifika problem. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Är medarbetarna delaktiga vid planeringen av det egna arbetet? 
• Kan medarbetarna påverka upplägg och genomförande av det egna arbetet? 
• Har medarbetarna tillräckliga befogenheter för att kunna lösa arbetsuppgifter på ett bra och säkert sätt? 
• Har medarbetarna tillräckliga resurser för att kunna lösa arbetsuppgifter på ett bra och säkert sätt? 
• Kan medarbetarna variera sin arbetstakt? 
• Går det att ändra ordningsföljden mellan olika arbetsmoment? 
• Samverkar chefer och medarbetare eller skyddsombud vid riskbedömningar inför förändringar?  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Delaktighet och arbetsklimat Stöd för att skapa delaktighet och ett gott arbetsklimat.

Återkoppling Metoder för att utvecklas med hjälp av feedback och reflektion. 

OSA-checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt föreskrifterna om OSA. 

OSA introduktion En kostnadsfri webbutbildning för alla som vill veta mer om OSA. 

Så här kan ni tolka resultaten

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de inte får det praktiska eller emotionella stöd de behöver för att utföra sitt arbete på ett bra sätt, att de inte känner sig uppskattade för sina arbetsinsatser eller att det finns brister i samarbetet på arbetsplatsen. Det kan till exempel bero på något av följande: 

• Det råder oklarhet kring vilket stöd som finns att få, till exempel olika stödsystem eller stöd från kollegor, chefer och eventuella handledare. 
• Arbetsbelastningen är hög, vilket gör det svårt att samarbeta, ta stöd av, lyssna på, uppmuntra och hjälpa varandra i arbetsgruppen.
• Medarbetarna vet inte vem de ska kontakt för att få stöd. 
• Det finns konflikter, konkurrens eller en arbetsplatskultur som gör att medarbetare inte vågar eller kan be om hjälp eller prata förtroligt med varandra eller närmaste chef.  
• Det saknas tekniska eller administrativa system, eller så fungerar systemen inte som det är tänkt.   

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Medarbetare på samma arbetsplats arbetar under skilda förutsättningar, och bemöts alla på olika sätt av kollegor och chefer. Det är viktigt att undersöka om det är några medarbetare eller grupper av anställda (exempelvis kvinnor eller män, äldre eller yngre eller olika yrkesgrupper) som i högre utsträckning saknar det stöd som de behöver för att kunna göra sitt arbete.

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten.

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på. 

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de upplever att de saknar stöd i sitt arbete. Försök att identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Vet alla medarbetare vem de kan kontakta för att få hjälp och stöd i arbetet? 
• Är en hög arbetsbelastning anledningen till att medarbetare inte hinner hjälpa eller stötta varandra?  
• Hur ser arbetsklimatet ut? Hur behandlar vi varandra på arbetsplatsen? Vilka värderingar finns? 
• Finns det möjlighet för medarbetare att prata med varandra om hur arbetet går, om vad som fungerar bra och vad som kan bli ännu bättre?  
• Hur kan vi stärka gemenskapen på arbetsplatsen? 
• Kan vi ändra på arbetsplatsens fysiska utformning för att bidra till ökad gemenskap? 
• Hur ser av behovet av stöd eller handledning ut, och hur skiljer det sig åt mellan olika medarbetare? 
• Finns det behov av regelbundet professionellt stöd i verksamheten? Till exempel för arbeten som är mycket psykiskt påfrestande. 
• Hur ser chefens förutsättningar ut? Har chefen kunskap, verktyg och det stöd som krävs för att vara chef och hålla i längden? 
• Saknas det något stöd från ledningen? I så fall vad? 
• Är hjälpmedel och verktyg användbara och tillgängliga för alla medarbetare?
• Är den digitala arbetsmiljön och era it-system utformade så att de stödjer verksamheten och de uppgifter som ska göras?  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Delaktighet och arbetsklimat Stöd för att skapa delaktighet och ett gott arbetsklimat.

Återkoppling Metoder för att utvecklas med hjälp av feedback och reflektion.

Arbetsplatsdialogen Ett metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

OSA-checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt föreskrifterna om OSA. 

OSA introduktion En kostnadsfri webbutbildning för alla som vill veta mer om OSA. 

Digital arbetsmiljö Verktyg och filmer för en bättre digital arbetsmiljö.  

Så här kan ni tolka resultaten

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" tyder det på att medarbetarna inte upplever att de har tillräckliga möjligheter till vila och återhämtning i arbetet eller på grund av arbetet. Det kan till exempel bero på följande:

• Arbetsbelastningen är så hög så att det inte finns möjlighet att ta raster eller att arbeta mindre intensivt i perioder. Detta kan bland annat bero på ett högt arbetstempo eller otillräckliga resurser som otillräcklig bemanning.  
• Medarbetarna behöver jobba långa arbetspass och hinner inte få tillräckligt med sömn och vila mellan arbetspassen.  
• Medarbetarna har delade arbetspass som inte är planerade så att de hinner få tillräckligt med vila och återhämtning av god kvalitet. 
• Arbetsbelastningen är så hög att det inte finns möjligheter att reflektera över exempelvis arbetsrelaterade prioriteringar, problem, eller dilemman på arbetstid, vilket gör att tankar på jobbet tar upp medarbetarens lediga tid och förhindrar återhämtning från arbetet. 

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Medarbetare på samma arbetsplats har olika förutsättningar. Det är viktigt att undersöka om det är någon medarbetare eller grupp av anställda (exempelvis någon specifik yrkesgrupp) som inte har samma möjlighet till vila och återhämtning på grund av arbetet.  

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten. 

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på. 

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå inom vilka områden medarbetarna upplever att återhämtningen är otillräcklig. Försök att identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera

• Är bemanningen rimlig i förhållande till arbetsbelastningen?
• Finns det en bra balans mellan krav och resurser? Vilka resurser skulle behövas för att hantera arbetets krav på ett sätt som även ger tid för pauser? Är det ens möjligt att möta upp arbetets krav med resurser – eller behöver kraven sänkas? Ibland kan ledningen behöva göra individuella anpassningar utifrån medarbetarnas förutsättningar. 
• Hinner medarbetarna ta raster och återhämtningspauser under arbetspasset? Långa arbetspass ska bara förekomma tillfälligt.  
• Har medarbetare som har mycket kontakt med människor i sin yrkesroll möjlighet att få lite tid för sig själva?  
• Finns det en policy som beskriver vilka förväntningar arbetsplatsen har på att det ska gå att kontakta medarbetarna efter arbetsdagens slut? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Arbetsplatsdialogen Ett metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa. 

Balans och hälsa Verktyg för att öka förutsättningarna för balans och hälsa.

OSA-checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt föreskrifterna om OSA. 

OSA introduktion En kostnadsfri webbutbildning för alla som vill veta mer om OSA. 

Gränsen mellan jobb och fritid Kort film med reflektionsfrågor.

Stressmuskeln Kort film med reflektionsfrågor om stress och återhämtning.

Så här kan ni tolka resultaten

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de inte får den återkoppling och det stöd de behöver från sin chef. Det kan exempelvis bero på något av följande:  

• Det saknas rutiner för chefen att regelbundet undersöka och stämma av att medarbetarnas arbetsbelastning är rimlig. 
• Det saknas kunskap om och rutiner för hur konflikter ska hanteras. 
• Chefen saknar mandat och möjlighet att påverka sina medarbetares arbetssituation och arbetsbelastning. 
• Chefen har dåliga förutsättningar för att hinna med sitt uppdrag som chef. Det kan till exempel bero på för hög arbetsbelastning eller dåliga möjligheter till kompetensutveckling.

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Ni kan också behöva väga samman medianvärdena från hela enkäten för att få en fullständig bild av hur medarbetarna upplever sin arbetssituation.

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten. 

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på. 

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå vilka delar av ledarskapet som inte fungerar bra. Försök att identifiera specifika problem.   

Frågor att fundera över och diskutera

• Är det tydligt för alla medarbetare vilket stöd de kan få av närmaste chef och arbetsledningen? 
• Finns det rutiner för hur avstämningar om arbetsbelastning och arbetsklimat ska gå till, både i vardagen och i längre medarbetarsamtal?  
• Har cheferna de kunskaper och resurser som de behöver för sitt ledarskap? Får de stöd och handledning? 
• Har cheferna tydliga uppdrag och tid att leda? 
• Har chefer på olika nivåer i organisationen en gemensam syn på prioriteringar och vad en rimlig arbetsbelastning är? Samsyn, förståelse och vilja från högre ledningsnivåer ökar möjligheterna för att en chef ska kunna åtgärda en för hög arbetsbelastning hos en av sina medarbetare. 
• Har cheferna kunskaper och verktyg för att kunna ta tag i problem och konflikter och hålla svåra samtal? 
• Har cheferna och den högre ledningen tillräcklig kunskap och insikt om medarbetarnas arbete?  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Hälsofrämjande ledarskap Tips och metoder för ett ledarskap som stimulerar både trivsel, hälsa och prestation. 

Arbetsplatsdialogen Metodstöd för att upptäcka tidiga tecken på ohälsa.

OSA-checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt föreskrifterna om OSA. 

Så här kan ni tolka resultaten

Den gula punkten visar medianvärdet för varje påstående. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetarna upplever att de inte har nödvändig kunskap för arbetsuppgifterna eller får tillräckliga utvecklingsmöjligheter i arbetet. Det kan till exempel bero på något av följande: 

• Arbetsuppgifterna är enformiga eller inte stimulerande, utvecklande eller utmanande i relation till den kompetens som medarbetarna har. 
• Det finns inte möjligheter för utbildning eller kompetensutveckling, eller möjligheter för att utvecklas karriärmässigt.
• Medarbetare harkompetens som de inte får använda. 

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Ni kan också behöva väga samman medianvärdena från hela enkäten för att få en fullständig bild av hur medarbetarna upplever sin arbetssituation.  

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen Mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten.

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på.

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de saknar kunskaper eller utvecklingsmöjligheter. Försök att identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera:

• Har medarbetarna möjlighet att bidra med sin kompetens och sina erfarenheter?
• Vilka rutiner finns för att kartlägga medarbetarnas kunskapsluckor och upptäcka deras dolda kompetenser som kan vara till nytta för verksamheten? Ta reda på vad ni behöver komplettera med för att både medarbetarna och verksamheten ska utvecklas. 
• Uppmuntrar ledningen medarbetarna att ta initiativ till utveckling och att ge återkoppling på de utbildningar och resurser som erbjuds? Förvaltar ledningen dessa initiativ, och i vilken utsträckning erbjuds utbildningar och kompetensutveckling? 
• Har medarbetarna möjlighet att lära nytt på jobbet? Exempelvis genom att få andra arbetsuppgifter, utökade ansvarsområden och förtroenden, eller handledning och stöd från kollegor om nya arbetssätt, hjälpmedel eller processer.  
• Finns det tid för reflektion och eftertanke över utfört arbete, både enskilt och tillsammans? Sådan reflektion är en källa till lärande i det dagliga arbetet.  
• Finns det andra sätt som medarbetarna kan lära av varandra? 
• Vilken kompetensutveckling kan ni erbjuda för medarbetare som saknar en naturlig karriärväg i verksamheten? Medarbetaren kan exempelvis delta i projekt eller arbetsgrupper, bli skyddsombud eller få möjligheter till jobbskuggning.  

Tips på åtgärder och aktiviteter

Sju enkla tips för att utvecklas på jobbet En artikel i tidningen Arbetsliv. 

De satsar på utbildning på arbetstid En artikel i tidningen Arbetsliv. 

För kompetensutveckling inom arbetsmiljö: 

Podden Jobbfika

Gå en arbetsmiljöutbildning tillsammans

Webbinarier om arbetsmiljö

Så här kan ni tolka resultaten

Den gula punkten visar vilket medianvärde varje påstående har. Om medianvärdet ligger på "Aldrig", ”Sällan” eller "Ibland" kan det tyda på att medarbetare inte känner sig delaktiga i gemenskapen på arbetsplatsen, att de känner en osäkerhet för att uttrycka sig fritt, ställa frågor eller ta risker av rädsla för negativa konsekvenser. Detta kan visa sig genom tystnad under möten, undvikande av konflikter och en ovilja att dela idéer eller ge feedback. Detta kan till exempel bero på något av följande:  

• Det finns en kultur med större fokus på prestation än lärande, vilket leder till mer konkurrens och mindre samarbete. 
• Medarbetare som begår misstag eller behöver stöd drabbas av negativa konsekvenser. 
• Den sociala gemenskapen på arbetet inte är accepterande, inkluderande och stöttande, exempelvis på grund av konflikter eller respektlöst bemötande kollegor emellan.
• Det finns en bristande tillit mellan ledning och medarbetare eller mellan medarbetare.  

Kom ihåg att titta på variationen, det vill säga spridning av svar per fråga. Även om ni får höga medianvärden är det viktigt att titta på eventuella avvikande svar och fundera på vad de kan bero på. Ni kan också behöva väga samman medianvärdena från hela enkäten för att få en fullständig bild av hur medarbetarna upplever sin arbetssituation.  

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen Mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten.

Om ni får ett högt medianvärde kan ni återkoppla till medarbetarna och fråga om det är något de tycker fungerar särskilt bra. Då ser ni till att det inte tappas bort, och ni kan även upptäcka om det finns något som ni kan bli ännu bättre på.

Om ni får ett lågt medianvärde behöver ni gå igenom de olika svarsområdena tillsammans med medarbetarna för att förstå på vilket sätt och i vilka situationer de upplever otrygghet. Försök att identifiera specifika problem.  

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Har arbetsplatsen en kultur där det är naturligt att samarbeta och ge och få återkoppling?
• Känner sig medarbetare trygga att uttrycka åsikter och idéer utan rädsla för negativa konsekvenser? 
• Känner medarbetarna att de kan komma till chefen och berätta om sådant som de tycker är svårt, inte förstår eller känner sig osäkra på? 
• Har arbetsplatsen en lärande kultur? Kan till exempel ett misstag ses som en möjlighet till lärande? Vilka blir konsekvenserna av att göra misstag på arbetet? 
• Vilka forum och möjligheter finns det för medarbetarna att lära känna varandra bättre och skapa ett positivt arbetsklimat?   
• I vilken utsträckning finns det plats för olikheter – olika kompetenser, erfarenheter, åsikter och viljor på arbetsplatsen? 
• Uppmuntras medarbetarna att tänka utanför ramarna? 
• I vilken utsträckning råder konkurrens och tävlan snarare än samarbete på arbetet? 
• Upplever du som chef att du har tillräckliga kunskaper och verktyg för att skapa en arbetsplats med hög psykologisk trygghet? Prioriteras detta av ledningen? 
• Hur kan ni tillsammans öka tryggheten i gruppen? 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Tips för ökad psykologisk trygghet Ett avsnitt i Prevents podd Jobbfika.

Inkludo Ett spel för att få i gång samtalet om hur ni vill ha det på jobbet och hur ni ska prata om och till varandra.

Checklista om kränkande särbehandling Undersök om det finns mer ni bör göra för att minska riskerna för kränkande särbehandling.  

Checklista om sexuella trakasserier Undersök om det finns mer ni bör göra för att minska riskerna för sexuella trakasserier. 

Våga prata om era misstag Artikel från tidningen Arbetsliv. 

Så skapar ni trygghet i arbetsgruppen Artikel från tidningen Arbetsliv. 

Så här kan ni tolka resultaten 

Resultatet för kränkande beteende visas på ett annat sätt än övriga områden. Det beror på att det inte går att räkna ut medianvärde för områdets svarsalternativ. En gul cirkel betyder att minst en person har angett det svarsalternativet. Tryck på en gul cirkel för att se spridningen av svaren.

Observera att områdets påståenden gäller fysiska eller digitala interaktioner med kollegor, kunder, patienter eller andra respondenten kommer i kontakt med på jobbet. Om kränkande beteenden förekommer behöver ni ta reda på i vilka situationer de sker och vem som utför dem – kollegor eller tredje part, det vill säga någon utanför arbetsplatsen. 

Om medarbetare har svarat ”Varje vecka”, Varje månad eller ”Det har hänt” på en eller flera och du inte känner till detta kan det tyda på en tystnadskultur. Risken för kränkande beteenden ökar när det finns brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Finns det sämre resultat för andra frågeområden som ni tror kan ha ett samband med ert resultat på området Kränkande beteenden?  

Även om de flesta medarbetare har svarat ”Aldrig” är det viktigt att ta alla upplevelser av kränkande beteenden på allvar. Om det är stor spridning bland svaren är det viktigt att ta reda på om det finns mönster på gruppnivå, om exempelvis kvinnor svarar olika. Det kan ni undersöka med en fördjupad enkät eller med intervjuer enskilt eller i grupp. 

Tänk på att enkätsvaren är anonyma och att den här enkäten inte är till för att identifiera individuella fall av kränkande beteenden. Det kräver i så fall vidare utredning.  

Så kan ni gå vidare

Använd gärna mallen Mötespresentation när ni följer upp resultatet med medarbetarna. Fler tips på mötesupplägg och tillhörande stödmaterial finns på sidan Resultat och åtgärder efter OSA-enkäten.

Frågor om medarbetares individuella upplevelser och erfarenheter av kränkande beteenden kan vara känsliga att diskutera i storgrupp. Visa inte spridning av svar för gruppen, det vill säga antal svar per svarsalternativ. Då är risken stor att medarbetare spekulerar kring vem eller vilka som eventuellt svarat avvikande. Var tydliga med att kränkande beteenden inte tolereras på arbetsplatsen och välkomna gärna medarbetare att prata individuellt med chef eller skyddsombud så att ni kan göra rätt åtgärder. 

Frågor att fundera över och diskutera: 

• Finns det fungerande rutiner för hur ni hanterar kränkande beteenden på arbetsplatsen? Är dessa rutiner kända för samtliga på arbetsplatsen? Det är viktigt att medarbetare vet vem de ska kontakta om de inte vill gå till sin närmaste chef. 
• Är det tydligt för samtliga medarbetare att kränkande beteenden inte tolereras på arbetsplatsen? 
• Har chefer och ledning tillräckliga kunskaper och resurser för att kunna arbeta förbyggande med kränkande beteenden?  
• Har chefer och ledning tillräckliga kunskaper och verktyg för att kunna hantera händelser som inträffar och hålla svåra samtal? Det är lämpligt att även skyddsombudet har tillräckliga kunskaper. Gå gärna en utbildning tillsammans för att lära er samma sak och får en gemensam syn. 
• Finns det en gemensam förståelse bland medarbetarna för hur återkoppling ska ges och tas emot? Genom att aktivt arbeta med återkoppling – både att ge och ta emot den – kan ni skapa ett öppet och tillitsfullt arbetsklimat där konstruktiv feedback blir en naturlig del av samarbetet. 
• Finns det samsyn hos medarbetarna om hur ni pratar om och med varandra och hur det kan uppfattas av andra? 
• Har ni regelbundna avstämningar kring arbetsbelastning och arbetsklimat – både i det dagliga arbetet och vid längre medarbetarsamtal? En hög arbetsbelastning och långvarig stress kan skapa en grogrund för ett negativt arbetsklimat och i värsta fall leda till kränkande beteenden. Genom att kontinuerligt följa upp och samtala om dessa frågor kan ni tidigt identifiera risker, förebygga ohälsa och vid behov sätta in åtgärder innan situationen förvärras. 

Kom ihåg att chefer och arbetsledare är viktiga normbärare i en organisation och behöver leda med gott exempel, till exempel kring hur ni pratar om och med varandra på arbetsplatsen. 

Tips på åtgärder och aktiviteter

Inkludo Ett spel för att få i gång samtalet om hur ni vill ha det på jobbet och hur ni ska prata om och till varandra. 

Checklista om kränkande särbehandling Undersök om det finns mer ni bör göra för att minska riskerna för kränkande särbehandling.  

Checklista om sexuella trakasserier Undersök om det finns mer ni bör göra för att minska riskerna för sexuella trakasserier.

OSA introduktion En kostnadsfri webbutbildning för alla som vill veta mer om OSA. 

OSA checklista Undersök hur väl organisationen uppfyller kraven enligt föreskrifterna om OSA.