Så skapar ni trygghet i arbetsgruppen

För att förstå begreppet psykologisk trygghet kan det vara bra att belysa dess motsats; tystnadskultur. I en arbetsgrupp där det råder tystnadskultur vågar man inte blotta sig och säga att man gjort ett misstag eller komma med spontana idéer.

– Allt som sägs vägs på våg. Ibland pratar man till och med långsammare eftersom man är rädd för att säga fel. Det finns ingen spontanitet och det går nästan att ta på luften när man kommer in i vissa sådana grupper, säger organisationsforskaren Louise Bringselius som skrivit boken ”Psykologisk trygghet: Att välkomna den som utmanar”.

Kanske finns det också en inne- och utegrupp på arbetsplatsen med en informell struktur där vissa personer äger samtalet. Då kan gruppen vara pratsam och bullrig men tittar man närmare ser man att vissa är tysta eller bara bekräftar innegruppen. Då finns både trygghet och otrygghet i samma grupp, säger hon.

­– För att organisationen och medarbetarna ska utvecklas behöver vi se till att alla kan tala öppet om misstag, idéer och missförhållanden. Det är så lätt att det bara blir cheferna eller superexperterna som får höras. Men även övriga grupper behövs.

Fuck-up Fridays

Att våga prata om problem och misslyckanden i arbetet med kollegorna och dra lärdom av dem tillsammans är en väsentlig del av tryggheten, menar hon, och pekar på begreppet ”Fuck-up Fridays” som anammas av allt fler organisationer. Alltså möten där man lyfter misslyckanden tillsammans på arbetsplatsen på regelbunden basis.

Äldre medarbetare som arbetat länge på arbetsplatsen har en viktig roll när det gäller att öka den psykologiska tryggheten, enligt Louise Bringselius.

– Utöver att cheferna slår an tonen genom att visa sig sårbara kan också seniora medarbetare ta ett ansvar visa vägen och avdramatisera. Kanske även axla rollen som mentorer för de mer juniora kollegorna.

Att rotera mellan avdelningarna, är ytterligare ett sätt. Då vet man vad de andra gör och kan bygga nätverk. Inte bara inom sin grupp utan bortom den, anser Louise Bringselius.

En del i den psykologiska tryggheten för medarbetaren är att få möjligheten att förverkliga sina idéer. Men som chef kan det vara svårt att hinna ta emot idéer och återkoppla på ett konstruktivt sätt, säger hon.

­– En chef hade ett mantra som hjälpmedel när medarbetare kom med idéer. ”Om det är bra för kunden, inom budget och lagligt. Kör!”. Det är lätt att avfärda och ifrågasätta idéer så det här hjälpte honom i stället att göra det tryggt och meningsfullt för de anställda.

Hon säger att vi är i en tid där mycket fokus i företag och organisationer ligger på prestation, resultat och kontroll. Det i sig kan leda till viss likriktning, där man tror att det är bra att alla tycker lika.

– Det gör att rekryteringarna blir ängsliga, att man inte vågar testa nya sätt eller får nya infallsvinklar. Sådana organisationer signalerar uppgivenhet. En stark företagskultur däremot innehåller en mångfald av olika tankar, säger Louise Bringselius.