Ny metod för organisatoriska arbetsmiljörisker

Lisbeth Rydén har skrivit boken Komma till tals, komma till sin rätt, komma till rätta med, där hon utvecklar sitt synsätt på hur organisatoriska arbetsmiljörisker kan förstås och hanteras, ett synsätt som hon kallar diskursivt. Ordet diskurs kan översättas med "system av tankar, värderingar och idéer".

– För mig är det orden som skapar verkligheten. Säger man att "vi har en så dålig chef" så blir ju frågan vad det är för idé om chefer man har. Nästa fråga blir om det rimligt att ha just den måttstocken på just den här arbetsplatsen. Det är den tankefiguren, logiken bakom det vi säger, som jag vill ta upp till diskussion, säger hon.

Det Lisbeth Rydéns metod uppmärksammar är de arbetsmiljörisker som kan uppstå när vi tillsammans på en arbetsplats är med och skapar föreställningar – diskurser – om till exempel vår organisation, våra yrkesroller, vad ledarskap och medarbetarskap är, vem som får säga vad, vem som värderas högst eller vad ett bra jobb egentligen är. Vi är kanske inte medvetna om att det sker och vi är sällan medvetna om vilka föreställningarna är, men vi är alla medskapande av dem, anser hon.

De risker som kan uppstå som en följd av de här föreställningarna kan till exempel vara att medarbetare marginaliseras, eller att vissa perspektiv på arbetsplatsen inte blir möjliga att prata om. De kan också leda till att medarbetares identitet börjar vackla.

– Få vill bli tilltalade som underlydande, man vill bli tilltalad som en partner i arbetet att få verksamheten att fungera. Men om det finns en idé om att folk som ska göra jobbet hellre vill smita undan och därför behöver övervakas och kontrolleras, då ger man inte människor möjligheten att bli en partner, säger hon.

En viktig utgångspunkt i synsättet är att arbetsmiljöfrågor är verksamhetsfrågor och Lisbeth Rydén har tagit fram praktiska verktyg för arbetsgrupper, till exempel ett material för en organisatorisk skyddsrond som kan genomföras på en arbetsplatsträff. Den utgår från tre frågor: Kommer de berörda till tals? Kommer de till sin rätt? Kommer de till rätta med sina verksamhetsproblem?

– Man ska ju regelbundet bedöma sin arbetsmiljö och det här är ett sätt. Vinsten är att det blir fokus på organiserandet av arbetet. Och finns det frustrationer kring det, så upptäcker man dem genom det diskursiva arbetssättet.

En annan vinst är att det är mindre risk att individualisera problem som i själva verket är organisatoriska. Det innebär till exempel att inte slentrianmässigt lägga tolkningen "stressad" på en person som i själva verket är frustrerad över en organisation som inte fungerar, eller som frustreras av motstridiga krav i sin arbetsbeskrivning. Att istället få fokus på verksamheten, och hur den fungerar, är en hjälp för chefer.

– En del chefer kan känna att de får ansvar för sina medarbetares livsstil eller personlighetsdrag, men det är saker som det är svårt att ha ansvar för. Verksamheten däremot, den har man som arbetsgivare både ansvar för och makt över, säger hon.