Så stoppar ni konflikterna i tid

Att tro att det ska gå att reducera antalet konflikter på en arbetsplats till noll är varken realistiskt eller önskvärt. Det går att lära sig av problemen om de hanteras konstruktivt och kan då vara utvecklande för organisationen. Däremot kan problem som inte hanteras i tid växa till en långvarig konflikt som till slut kan tyckas nästan omöjlig att lösa.

– En otydlighet eller en obalans i en organisation är en faktor som ofta skapar frustration och som förr eller senare leder till konflikt, säger Helén Carlson som jobbar som organisationskonsult och medlare på arbetsplatser och som är en av författarna till boken.

En konflikt kan handla om vad som helst. Hanterar vi den inte i ett tidigt skede kan vi hamna i anklagelser mot både chefen, kollegor och kunder för att de gör fel. Det tar energi från det vi egentligen ska göra. Att jobba förebyggande med konflikter handlar om att stärka ledarskap, medarbetarskap, organisation och kultur, och att skapa forum för att lösa problem som uppstår i arbetsvardagen.

Vad kan det vara för slags forum?

– Det flesta arbetsplatser har redan möten i form av APT, medarbetarsamtal, morgonmöten eller veckomöten - en stående punkt kan vara att inventera vad det finns för skav och irritation eller vad alla tror kan ge upphov till det. Sen behöver frågorna inte lösas på mötet, men det ger en vink om vad som finns att jobba med. I en samarbetskultur vågar alla på en arbetsplats lyfta problem.

Hon säger att tanken är att boken ska vara en verktygslåda för chefer, arbetsledare, personalspecialister, projektledare, skyddsombud, fackliga representanter och organisationskonsulter i hur man förebygger och tidigt hanterar problem innan de fått rejält fäste. Boken innehåller både checklistor och konkreta råd som enkelt kan användas på vilken arbetsplats som helst.

– En del i det hela är också att cheferna behöver veta när och hur de ska avsluta en konflikt med ett ensidigt beslut och sätta ner foten. Vissa besvärliga konflikter hade kunnat undvikas om chefen använt sitt mandat. I en utdragen konflikt kan cheferna behöva handledning och medarbetarna konfliktledningssamtal för att komma vidare.

Vad en konflikt kostar en organisation finns det väldigt lite forskning på. Men de tre författarna till boken har tillsammans stor erfarenhet på området och Helén Carlson kan säga att en arbetsplats med olösta konflikter ger omotiverade, arga och frustrerade medarbetare och en ineffektiv organisation. I längden kan det leda till sjukdom och ohälsa, stress, ökad frånvaro, misslyckade projekt och hög personalomsättning. Det kostar alltså både för medarbetare och företaget.

– Alla djupa konflikter jag jobbat med hade gått att hantera långt tidigare med rimliga insatser, säger Helén Carlson.