Företaget som inte ratar någon på grund av ålder

Åldersdiskriminering är den diskrimineringsform som är mest utmanande under en rekryteringsprocess. Det säger Åsa Edman Källströmer, vd på rekryterings- och bemanningsföretaget TNG som specialiserat sig på fördomsfri rekrytering och bemanning.

– Vi människor är väldigt åldersfixerade och vill gärna sätta etiketter på varandra för att göra det enkelt. Är man 30 så är man så här, är man 50 så är man så här, säger hon.

Ålder blev en del av diskrimineringslagstiftningen så sent som 2009. Innan dess ansågs det ofta legitimt att göra sig av med folk på grund av deras ålder, säger Åsa Edman Källströmer, som anser att den attityden delvis sitter kvar.

– Många av våra kandidater berättar att de upplever sig diskriminerade, ibland uttalat med kommentarer som ”vi hade tänkt oss någon yngre”, säger hon.

Fokus på kompetens

På TNG anonymiseras kandidaterna i de tidiga skeendena så att rekryterarna varken kan se ålder, kön eller namn. Tanken är att bedömningen fullt ut ska fokusera från personens kompentens och arbetspotential. Personuppgifterna syns först i ett senare skede. Även om TNG uttalat arbetar för en fördomsfri rekrytering menar Åsa Edman Källströmer att anonymiseringen kan vara viktig även hos dem eftersom diskriminering också kan ske omedvetet.

– Vi människor påverkas av en persons ålder. Det gör även vi rekryterare, även om vi vet att det inte borde spela in. Det farligaste är precis i början, då personer riskeras att sållas bort enbart på grund av sin ålder. Genom att flytta åldersuppgiften längre fram i processen får det mindre påverkan under rekryteringen, säger hon.

En 60-åring stannar ofta längre än en 30-åring

En vanlig invändning mot att anställa personer över 60 är att de närmar sig pensionsåldern. Men det kan bli en mer långsiktig rekrytering än en 30-åring på dagens snabbrörliga arbetsmarknad.

– För yngre i dag kan det räknas som länge om man stannar två år på ett företag. Anställer du en 60-åring kan du få en duktig medarbetare som lägger sina sista yrkessamma tio år inom företaget, säger Åsa Edman Källströmer.

Förutom att anonymisera åldern i den tidiga delen av rekryteringsprocessen är annonstexterna viktiga för att locka fler i olika åldrar att söka tjänsten.

– Det är viktigt att visa redan i annonstexten att man inkluderar alla men också att annonsera i sådana kanaler där man möter en bredare målgrupp, säger Åsa Edman Källströmer.

Förändrad attityd till ålder nödvändig

Hon tycker sig se början till en attitydförändring i frågan om ålder, åtminstone inom vissa yrkesområden.

– Vi jobbar mycket inom tech och IT och där är kompetensbristen så stor att man har blivit tvingad att tänka annorlunda och sluta fokusera på oväsentliga saker som ålder.

En förändrad attityd till ålder är helt nödvändig för att lösa framtidens kompetensförsörjning.

– Om vi ska jobba tills vi är 70 så måste vi kunna byta jobb efter 50, konstaterar Åsa Edman Källströmer.