Publicerad 1 februari 2018

Underskattat med hövlighet på jobbet

Arbetsklimat

Hövlighet på jobbet, som att hälsa och vara hjälpsam mot sina kollegor, har större betydelse än vad man kan tro. Studier visar att det kan minska sjukfrånvaron på företaget.

Det är Dan Hasson, stressforskare och docent i folkhälsovetenskap, som slår ett slag för hövlighet på jobbet; att vara vänliga mot varandra och sätta varandra i första rummet. Att hövlighet kan ha stor påverkan på medarbetares välmående har visats i studier i till exempel i Kanada och han refererar till en studie på ett sjukhus, där specialutbildade personer fick i uppdrag att träna arbetsgrupper i hövligt beteende. En insats som hade dramatisk effekt. Foto: privat

– Det var den enda insatsen, men sjukfrånvaron minskade med 38 procent. Stressrelaterade problem minskade, utmattning och cynism minskade, relationerna förbättrades och arbetsglädjen och engagemanget ökade.

Insatsen gjordes i en generellt sett tuff sjukhusmiljö, där hot och våld förekom. Så vad är förklaringen till att hövlighet är en sådan framgångsfaktor? En viktig förklaring är att människor vill känna sig trygga på jobbet – och eftersom ohövlighet kan uppfattas som direkta hot skapar det istället otrygghet. Det finns också samband mellan ohövlighet och ökade nivåer av depression, liksom ökad hämndlystnad.

– Om du upplever att du är utsatt ökar risken att du bli hämndlysten och vill skada organisationen, vilket till exempel Wikileaks kan vara exempel på. I dag finns mycket hämndlystnad, och även en uppfattning hos vissa att det är okej att ge sig på andra om man känner sig kränkt, säger han.

Att ohövlighet över huvud taget förekommer kan bero på att det inte finns tydlighet kring vilka beteenden som är önskvärda i organisationen, anser Dan Hasson. Organisationer har inte definierat vare sig önskvärda eller icke-önskvärda beteenden, eller vilka konsekvenser som gäller om personer beter sig illa eller inte följer reglerna.

– Har du tur hamnar du bland omtänksamma människor, har du otur räcker det med att du har en person som är elak i din omgivning och en sådan person kan förgifta en hel avdelning. Sitter personen dessutom i ledningsgruppen blir det ännu värre, säger han.

Han berättar om en organisation där personer som skrivit elaka, grova kommentarer i en enkät, tyckte att det var ett uttryck för att det var "högt i tak". Men när samtliga medarbetare fick frågan om de höll med, eller om de tyckte kommentarerna var problematiska, förändrades bilden. Nästan alla tyckte kommentarerna var ett problem. Men det är också viktigt att skilja mellan beteenden och icke-beteenden.

– Att jag ger dig en glass eller håller dig i handen, det är beteenden, men att vara snäll är ett icke-beteende. De flesta organisationer beskriver icke-beteenden i form av till exempel värdeord, men de betyder ingenting om de inte är kopplade till konkreta beteenden. Görs inte det är vi utlämnade till varandras godtycke. Men om man säger: 'Det är det här vi vill uppnå', så kan man också undersöka om det uppnås.

Dan Hassons råd är alltså att definiera vilka konkreta beteenden som arbetsplatsens medarbetare vill ha. En organisation som gjort det är den operativa avdelningen på MSB, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap.

– På vår avdelning började statistiken för sjukskrivningar sticka ut i negativ riktning vid årsskiftet 2016/17 och vi kände att vi behövde göra något för att intensifiera arbetsmiljöarbetet, säger Stina Sjölin, enhetschef på MSB. Foto: privat

Ett arbete som berörde alla medarbetare startades, med målet att ta fram en gemensam målbild för arbetsmiljön. Diskussionen rörde också hur arbetsmiljön skulle kännas och vilka beteenden som behövdes för att nå målet.

– Att prata i de här termerna, i form av känslor och beteenden, har varit nytt för oss. Det blev en diskussion där vi fick ta ställning till vad vi själva tyckte och det blev tydligt att vi verkligen är varandras arbetsmiljö. Det har varit nyttigt och har tydliggjort vilka områden och beteenden vi ska utveckla och vilka vi ska värna.

Arbetet var utmanande, men på ett positivt sätt, anser Stina Sjölin.

– Det är viktigt att vara väldigt konkret, och vi har fått insikter om att enkla sanningar är inte alltid är så enkla. Som att man ska behandla andra som man själv vill bli behandlad. Men det går inte att utgå ifrån det rakt av, för alla människor vill inte bli bemötta på samma sätt. Så vi måste vara lyhörda för varandra, säger hon.

Så gjorde vi Tips för ett bättre arbetsklimat

 

  • Ta vara på nya medarbetares kompetens.
  • Visa intresse på riktigt- lyssna och försök förstå.
  • Bjud in andra tidigt i processer.
  • Var generös med återkoppling och beröm.
  • Ställa upp för varandra.
  • Dela med sig av sin kompetens.

Taggar: Arbetsklimat