Publicerad 16 september 2020

Attityder ett hinder för äldre på jobbet

Åldersdiskriminering

Åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden börjar tidigt – redan i 40-årsåldern – och slår hårt mot äldre som vill fortsätta jobba. Det är ett problem eftersom fler behöver jobba längre och det råder brist på kompetent arbetskraft i många branscher.

Oflexibla, teknikfientliga, långsamma och förändringsobenägna. Det är några vanliga omdömen om medarbetare över 55 år som drygt 900 kommunala chefer gett i en undersökning gjord av Delegationen för senior arbetskraft.

Även om medarbetarna också får positiva omdömen, som lojala, noggranna och socialt kompetenta, är det de negativa och stereotypa föreställningarna i samhället som gör att äldre har svårt att få fotfäste i arbetslivet.

– Blir du arbetslös har du redan från 40-årsåldern svårare att komma tillbaka till arbetslivet. Och ju äldre du är desto mer stiger långtidsarbetslösheten, säger Clary Krekula, professor i sociologi vid Karlstads universitet.

Ålderismen finns också ute på arbetsplatserna och kan visa sig i lönesättning eller minskade möjligheter till vidareutbildning. På större företag finns riktlinjer för att fasa ut äldre medarbetare och vid nedskärningar är det ofta äldre som får gå i förtid i så kallade "naturliga avgångar". Dessutom är det inte ovanligt att äldre medarbetare får utstå gliringar och känner sig utanför på jobbet.

– Vi vet att det finns stora skillnader i attityder till äldre mellan olika arbetsplatser. På arbetsplatser med utbrett negativa attityder finns en större benägenhet att äldre lämnar arbetplatsen, säger Clary Krekula.

DO fick förra året in 149 anmälningar om åldersdiskriminering i arbetslivet. Den vanligaste orsaken var att man upplever att man blivit bortsållad i en rekryteringsprocess på grund av sin ålder. Men mörkertalet är stort. Det stora flertalet drar sig för att anmäla och det är svårt att leda i bevis att man valts bort på grund av sin ålder.

En ny undersökning från Kantar Sifo som Blocket Jobb beställt visar att sex av tio 50-plussare ser sin ålder som en nackdel vid jobbsökande. Ett förslag för att få en fördomsfri rekryteringsprocess är anonymiserade ansökningar. Men det är knepigt då de meriter som man radar upp i sitt cv lätt kan avslöja ens ålder. Den utbredda ålderismen i rekryteringen gör att många äldre misströstar, hamnar i långtidsarbetslöshet och mår psykiskt dåligt.

– Det finns en gräns för hur länge man orkar hoppas. Det gnager sig in och påverkar självkänslan. Det vi ser i studier är att det får direkt konsekvenser för välbefinnandet, säger Clary Krekula.

Den negativa synen på äldre får också andra följder. I Sverige framhålls behovet av senior arbetskraft som en förutsättning för att klara välfärden och pensionerna, enligt Clary Krekula. Andra länder lyfter även fram frågor kring social inkludering, demokrati och rättvisa. Acceptansen för åldersbaserad diskriminering i samhället är också större än den är för till exempel könsdiskriminering.

– Det tog många decennier innan kvinnor sågs som en resurs på arbetsplatsen och man insåg att ett jämställt arbetsliv faktiskt är ett bättre arbetsliv, säger Anders Ferbe, ordförande för Delegationen för senior arbetskraft. Anders Ferbe

Trots att vi har haft flexibel pensionsålder sedan slutet av 1990-talet är 65 år fortfarande normen för att gå i pension, menar han. För att fler ska kunna jobba längre behöver pensionssystem och regelverk ses över. Det är också nödvändigt att få in fler äldre i arbetslivet för att minska den kompetensbrist som råder i många branscher.

Mer kompetensutveckling för äldre och åldersmedvetet ledarskap är några förslag för att få fler att stanna längre i arbetslivet. Förbättringar av arbetsmiljön, arbetsrotation. anpassade arbetsuppgifter och flexibla arbetstider är andra förslag.

– Jag tror ändå att det viktigaste många gånger är det svåraste – nämligen att påverka människors attityder. Vi behöver ha en mer publik och omfattande diskussion om hur äldre kan bidra till samhällsekonomin, säger Anders Ferbe.

tips motverka åldersdiskriminering

  • Ta upp problematiken på ledningsnivå och visa hur man som företag avser bemöta den – exempelvis genom en undersökning, öppen diskussion eller tema-morgon.
  • Satsa på mentorskap. Åt båda håll. Om en yngre person får vara mentor åt en äldre, läggs prestigen snabbt åt sidan och i stället byggs förtroende i båda riktningar.
  • Se över era åldersformuleringar i all kommunikation som rör rekrytering. En enkel rad som "Självklart ser vi positivt på sökande i alla åldrar" breddar genast talangbasen och vinner sympati från omgivningen.
  • Uppmuntra och lyft fram interna utvecklingsmöjligheter för både yngre och äldre personal, det motiverar hela företaget. Den med mindre erfarenhet får lättare att staka ut en längre framtid inom företaget. Den med mer erfarenhet känner sig trygg i att det hela tiden finns möjligheter att lära nytt.

Källa: John Mellkvist, framtidsspanare och PR-konsult, som ingår i regeringens delegation för senior arbetskraft och som i september kommer ut med boken «Välj din ålder» (Langenskiöld).

Taggar: FokusDiskrimineringÄldre