Digitalt lärande ger nya möjligheter

Det finns flera vinster med att lära sig om arbetsmiljö digitalt i stället för genom traditionell undervisning, säger Magnus Seter, manusförfattare och producent av interaktiva utbildningar på webbyrån Houdini. Att utbildningen sker online kan ibland också vara en förutsättning att den sker överhuvudtaget.

– Alla har inte råd och tid att skicka iväg sina anställda på en fysisk kurs, men en interaktiv utbildning möjliggör att man kan erbjuda anställda en utbildning som de enkelt kan göra på sina egna villkor, säger han. 

E-learning, är ett digitalt utbildningsmaterial som kombinerar flera olika sorters innehåll, som filmer, tester och övningar. Det kan vara ett enskilt läromedel, en kombination av flera olika eller en blandning av digitala aktiviteter.

Pandemin har gjort att den digitala utvecklingen forcerats kraftigt, enligt Cecilia Björkryd som är utvecklingschef inom hälsa och säkerhet på byggföretaget Skanska, där man har använt sig av e-learning i snart tio år. På grund av pandemin har de nu ställt om de flesta arbetsmiljöutbildningar så de går att göra online. Och att gå en kurs i eget tempo när helst man har behov av kompetensen är något som många medarbetare uppskattar, säger hon.

– Vissa upplever dock att det går inflation i e-learning och att det finns en utbildningsfilm för snart varenda liten detalj.

För det finns också flera fallgropar när det kommer till interaktiva utbildningar. Vissa har inte tålamod att genomföra en hel e-kurs, andra har svårt att själva ansvara för sin tidsplanering. Ibland har utbildningen för lite koppling till medarbetarens vardag. Många har också för hög tilltro till att e-utbildningar är ett självgående system, anser Magnus Seter.

– En god arbetsmiljö kan spara mycket pengar för en organisation, men man kommer inte lyckas om man slänger till folk en länk och tror att det sedan löser sig självt, säger han. 

Hur vet man då hur lyckad utbildningsinsatsen har varit och vad medarbetaren faktiskt har lärt sig? 

– Tja, likväl som du kan klicka dig igenom en e-utbildning kan du sova dig igenom en föreläsning, säger Magnus Seter. Därför säger inte antalet deltagare så mycket om effekten av insatsen.

I stället är det A och O att formulera en tydlig målsättning redan från start. Och stötta medarbetarna genom hela utbildningsinsatsen. 

– Rasslar man igenom en utbildning utan att prata med någon så lär man sig i regel inte så mycket. Därför behöver ledningen tidigt förklara syftet med utbildningsinsatsen, och ha en feedbackplan där chefen kan skicka påminnelsemejl, skicka ut enkäter innan och efter kursen och ta upp frågor kring utbildningen på ett medarbetarsamtal.  

Cecilia Björkryd håller med.

– Den bästa utbildningen är den man följer upp. Vi jobbar med olika incitament och har kontrollfrågor, prov eller olika reflektionsövningar, men det handlar också om att det ska vara lätt att ta till sig budskapet. 

Ett sätt är att använda sig av ny teknik. Sedan två år tillbaka använder Skanska VR-teknik, eller virtual reality, i sitt arbetsmiljöarbete i viss utsträckning. Utvalda arbetsplatser har fått testa VR i workshops där medarbetare bland annat får sätta på sig skyddsutrustning och uppleva olika risksituationer på en datorgenererad arbetsplats, som diskuteras i grupp efteråt. 

Och Cecilia Björkryd ser stora möjligheter att i framtiden kunna använda tekniken i arbetsmiljöutbildningar.

– Än så länge krävs mycket resurser och teknik. Men det blir lättare att förstå och ta till sig nya kunskaper när du får uppleva något visuellt, även om det är fiktivt, säger hon. 

Malin Hydén, digital utbildningsstrateg på Future First, varnar dock för att fastna i tekniken.

– Ta till exempel teknik för gamification, eller spelifiering, där man inspireras av spellogiken i datorspel. Det kan vara spännande för kursdeltagare att samla poäng och att låsa upp nya nivåer i en utbildning men det handlar om yttre motivationsfaktorer. De är de inre motivationsfaktorerna vi måste stödja i första hand, inte minst när det gäller arbetsmiljöfrågor, säger hon.

Det är också helt avgörande att ledningen funderar på arbetsplatsens behov, vad medarbetarna ska lära sig och hur lärandet kan stöttas kontinuerligt. Och inte se utbildningen som en isolerad företeelse, anser Malin Hydén. 

– Har organisationen säkerställt att det finns utrymme för deltagarna att använda sina nya kunskaper efter avslutad utbildning? Behövs andra insatser förutom webbutbildningen för att uppnå önskade effekter? Det är ingen idé att fylla på med fakta som medarbetarna inte har användning för, säger hon.  

Att lära sig om arbetsmiljö kan upplevas motigt eftersom det ofta är riktlinjer, arbetsmiljöföreskrifter och checklistor som ska tröskas igenom.

Här behöver man väcka nyfikenhet och intresse istället för att bara beta av information, säger Magnus Seter på Houdini.

– Att besvara ett gäng rätt- eller felfrågor eller läsa om olika miljöbalkar, lagtexter och förordningar är troligen inte det mest effektiva sättet att lära sig om arbetsmiljö. I stället behöver man snabbt fånga medarbetarnas intresse med något som rör deras vardag. 

För i många fall handlar det om att förändra synen på arbetsmiljöfrågor snarare än att förmedla fakta, anser han. Ett sätt är att reflektera över sitt eget beteende och inställning i olika frågor. 

– Särskilt när det kommer till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, som hur du bemöter dina kollegor, vad ni har för attityd till tunga arbetsuppgifter eller om ni pushar varandra till risker, säger han.

Det finns flera vinster med att lära sig om arbetsmiljö digitalt i stället för genom traditionell undervisning, säger Magnus Seter, manusförfattare och producent av interaktiva utbildningar på webbyrån Houdini. Att utbildningen sker online kan ibland också vara en förutsättning att den sker överhuvudtaget.

– Alla har inte råd och tid att skicka iväg sina anställda på en fysisk kurs, men en interaktiv utbildning möjliggör att man kan erbjuda anställda en utbildning som de enkelt kan göra på sina egna villkor, säger han.