Mät på rätt sätt – få ut mer

Kanske känner du igen dig i följande: Du är chef och tänker att stress är ett problem på jobbet och du vill inte att dina medarbetare ska må dåligt av det. I stället vill du att arbetsplatsen ska präglas av kreativitet och arbetsglädje. För att förbättra arbetsmiljön vill du därför ta reda på hur stressade medarbetarna är. Men är det verkligen stressen du ska mäta, om målet är att ha en arbetsplats präglad av kreativitet och arbetsglädje?

– Det här är jättevanligt, säger stress- och arbetsmiljöforskaren Dan Hasson. En organisation vill mäta stress när syftet är att personalen ska må bättre. Då brukar jag fråga: ’Tror du att stress är det bästa måttet för att få dem att må bättre? Kan man i stället mäta det som får dem att må bra?’ Men hjärnan fokuserar på hot i stället för på önskat läge. Det är därför det är så lätt att få fokus på fel sak.

Med detta sagt är det inte alltid fel att mäta om medarbetare upplever negativ stress. Poängen är att det är viktigt att veta enkätens syfte, så att du mäter det du vill veta.

– Att mäta fel saker och därför dra fel slutsatser är inte bara att kasta pengar i sjön – det riskerar även att leda till fel insatser, säger han.

För att kunna mäta rätt behöver du även ställa frågor som går att svara på och använda svarsskalor som fungerar för det som ska mätas. Ändå är det inte ovanligt att enkätfrågor består av flera frågor i en – vilket gör frågan omöjlig att svara på. 

– Det ger ett bristfälligt underlag och riskerar att både överskatta och underskatta problem. Som ’Vi verkar inte alls ha problem med stress här’, fast halva gruppen är utbrända. Eller ’Ojoj, det här var inte bra, se hur många som är stressade det här måste vi åtgärda’, fast majoriteten av gruppen inte alls mår dåligt.

En välgjord enkät ger däremot ett bra underlag för dialog. För en enkät har inget egenvärde i sig, anser Dan Hasson, den ger generell information. Det är därför det är så viktigt att chef och medarbetare tillsammans pratar om vad resultat betyder. Chefen varken kan eller ska gissa sig till vad resultatet betyder.

– Det här är den stora resan för många chefer; från att tro att de ska fixa allt själva till att jobba faktabaserat och tänka: ’Jag undrar verkligen vad det här betyder! Det ska bli intressant att förstå vad medarbetarna menar!’
Det handlar alltså om att hjälpas åt, inte att lägga över ansvaret på medarbetarna.

– Men sen är det upp till chefen att göra bedömningar och se vilka önskemål och åtgärder som är rimliga. Och både chef och medarbetare kan behöva revidera sina önskemål.

Ett av de företag där chefer och medarbetare jobbar tätt tillsammans för att utveckla arbetsmiljön är IT-konsultbolaget Cygni med cirka 170 anställda. Cygni har sex år i rad vunnit titeln Sveriges bästa arbetsplats, och även fått samma utmärkelse i Europa. För att vara med i tävlingen om Sveriges bästa arbetsplats behövde företaget använda en årlig medarbetarenkät och resultatet från undersökningen har bland annat lett till att introduktionen för nyanställda har förbättrats. Men generellt är vd Jon Persson skeptisk till mätningar.

– Jag kan tycka att mätningar är en obehaglig form av mikromanagement; ’Ditt jobb är så trivialt så jag kan mäta dig på fem faktorer’. Så vi hade inga enkäter alls under de första sex, sju åren, men var ändå extremt noga med att fånga signaler och se till att folk mådde bra. Vi är ett konsultbolag och våra medarbetare väljer arbetsplats, så vår vision var redan från början att vara den bästa arbetsplatsen.

Cygni har därför en platt organisation, där medarbetare väljer sin chef och där få saker mäts men där kompetensutveckling, tillit och ett vänligt, öppet klimat prioriteras mycket högt. Detta gör att resultatet från medarbetarundersökningen framför allt diskuteras på stormöten och konferenser.

– Det som är allra bäst i dag är det som alla bidragit till. Det är nog det bästa beslutet vi tagit: att ha en öppen företagskultur, för det har verkligen bidragit till att göra oss bättre. Och att ha en dialog är mycket kraftfullare än att se ’72 procent’ i en mätning. Det är också väldigt kraftfullt när det dyker upp bra förslag och man låter medarbetare själv ta frågan. Det skapar engagemang men är också ett sätt att säga: ’Om nåt är dåligt, gör något åt det’. För vi vill att alla bidrar. Men man måste också få återkoppling på sina förslag och det kan ju vara ett nej om vi inte tycker det är bra. Men det måste vara ett svar.