Arbete på distans kräver ett tankeskifte

Med pandemin ökade distansarbetet och för många har hybridarbetet fortsatt. I ett treårigt projekt följer forskarna Mats Heide och Charlotte Simonsson, vid Institutionen för kommunikation på Lunds universitet, ett antal offentliga organisationer för att se hur det nya flexibla arbetslivet upplevs av chefer och medarbetare samt vilka utmaningar och möjligheter som finns.

Foto: Johan Persson

De menar att förändringen är mer än ett teknikskifte. Det är ett paradigmskifte som bland annat påverkar förutsättningarna för ledarskapet som gör att de traditionella ledarskapsmodellerna fungerar dåligt. Risken är att det blir ett ledarskap i spagat.

– För chefer kan flexibilitet och digitalisering innebära ökad arbetsbelastning och minskad rörelsefrihet. En del av de chefer vi intervjuat känner sig pressade att vara mer tillgängliga och att vara på arbetsplatsen. Ett ledarskap i spagat präglas av motstridiga krav mellan kontroll och tillit samt närvaro och distans, säger Mats Heide.

Ingen bra idé att ta bort möjligheten till distansarbete

När hybridarbetet inte fungerat så har vissa företag löst problemen genom att ta bort möjligheten till distansarbete och kallat tillbaka medarbetarna till arbetsplatsen. Det är ingen lösning som Mats Heide tror på.

– Många mår bra av möjligheten till distansarbete. Företag som kallar tillbaka sina medarbetare riskerar att få en brain drain, att medarbetare söker sig bort. Det handlar i stället om att se det här som en förändringsresa och jobba strategiskt och långsiktigt.

Det innebär bland annat att ge chefer stöd i sitt arbete, till exempel från HR men också från kommunikationsavdelning eftersom ledarskapet i ett flexibelt arbetsliv ställer större krav på chefers kommunikativa förmåga.

– Vi tycker att det inte läggs tillräckligt mycket kraft på kommunikation. Där kan mer stöd komma in, men det är viktigt att det blir ett bra samarbete mellan exempelvis HR och cheferna. Att stödorganisationen är just ett stöd så att det inte blir ytterligare krav från organisationen som chefen ska leva upp till.

Chefer behöver också få möjlighet att arbeta med strategifrågor. I det flexibla arbetslivet blir det lätt fokus på här och nu och chefen har svårt att få tid att arbeta mer långsiktigt.

– Man behöver diskutera vad ledarskapet innebär, vad det är till för och hur mäter och utvärderar vi chefer. Mäter vi det vi vill mäta?

Chefer efterlyser stöd

En annan risk med hybridarbetet är att de spontana samtalen och mötena på arbetsplatsen försvinner. Möten som bygger gemenskap i gruppen och ger möjlighet att utbyta erfarenheter och lärande.

– Cheferna är medvetna om behovet och ser värdet av informell kommunikation och i vissa grupper har man själva skapat möjligheter för det.

Forskarna går nu vidare med att se hur stödorganisationer som HR och kommunikationsavdelningar samarbetar för att stötta både chefer och medarbetare i det flexibla arbetslivet.

– Vi ser att det finns det finns en efterfrågan från cheferna. Vi kommer bland annat att intervjua stödpersoner inom organisationerna.