Hantera mobbning på rätt sätt

Kränkande särbehandling är inte alltid mobbning utan innebär att en eller flera personer utsätts för handlingar som riskerar att leda till utstötning eller ohälsa. Mobbning är däremot alltid kränkande särbehandling och sker mot någon vid upprepade tillfällen under en längre tidsperiod, till exempel ett halvår.

I Sverige uppger nio procent av arbetskraften att de blivit utsatta för mobbning, trakasserier eller andra kränkningar på jobbet, enligt statistik från Arbetsmiljöverket. Forskning tyder på att riskerna för mobbning är störst inom offentlig sektor, serviceyrken och bland ledningspersonal. Däremot är det mindre vanligt inom industri och i småföretag.

Risken för att bli utsatt för mobbning beror sällan på individen utan det kan drabba vem som helst. I stället är det nästan alltid arbetsförhållandena som ligger bakom, till exempel bristande ledarskap, dåligt arbetsklimat, konkurrens mellan medarbetarna eller att organisationen upplevs som orättvis. Hög arbetsbelastning, ständiga förändringar i verksamheten och otydliga mål och roller kan också bidra till att mobbning uppstår. Det är också arbetsförhållanden som arbetsgivaren bör inrikta sig på i det förebyggande arbetsmiljöarbetet mot mobbning.

Bakom mobbningen ligger både aktiva och passiva förövare. Den aktiva förövaren är en person som medvetet utsätter någon annan för trakasserier och kränkningar. Passiva förövare bidrar i sin tur till mobbningen genom att inte gripa in när någon blir utsatt, även kallat åskådareffekten. Orsaken till att man inte vill ingripa är ofta att man är rädd för att själv råka illa ut.

För att komma tillrätta med mobbning är det viktigt att ha en policy eller handlingsplan som klargör hur mobbning och kränkande särbehandling ska motverkas och hanteras på arbetsplatsen. Det är också ett krav enligt föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, och ingår i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

I rutinerna ska det framgå vem som ska få information om kränkande särbehandling, vad som händer med informationen och vad mottagaren ska göra. Det bör också tydligt framgå vart en medarbetare kan vända sig om denne känner sig utsatt för mobbning eller ser att någon annan blir det.

När en utredning om mobbning eller kränkande särbehandling ska genomföras är det viktigt att utredaren inte uppfattas som partisk. Utredningen bör också ha tydliga frågeställningar och en metodik för datainsamling, replikrätt, källkritik och urval. Under utredningen bör arbetsgivaren erbjuda stöd från till exempel företagshälsovården till den som känner sig mobbad, och ibland även till den utpekade mobbaren.

Om slutsatsen i utredningen är att det inte går att fastställa att det förekommer mobbning eller kränkande särbehandling på arbetsplatsen behöver de utpekade få upprättelse inför de som har varit inblandade i processen. De berörda parterna behöver också ges möjlighet att reda ut situationen så att inga framtida problem uppstår.

Om slutsatsen däremot är att det har förekommit kränkande särbehandling ska det få konsekvenser för mobbarna, till exempel i form av en varning, löneavdrag, omplacering eller uppsägning. Ibland kan slutsatsen vara att det förekommit olämpliga handlingar, men att det inte handlar om kränkande särbehandling eller mobbning. Då behöver den utpekade personen få veta att beteendet är olämpligt och måste upphöra.

(Källor: Stefan Blomberg "Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder" (Studentlitteratur), AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö)