Mobbning på jobbet – så gör du som chef

Allt fler tar hjälp av företagshälsovården för att komma till rätta med kränkningar och göra utredningar med hjälp av opartiska utredare, enligt statistik från företagshälsovårdsbolaget Avonova.

– Ökningen har varit så stor som 86 procent under den senaste treårsperioden 2021–2024, säger Anna Stenberg, beteendevetare och organisationskonsult på Avonova.

Hon tror att det är en kombination av att fler faktiskt far illa och en ökad medvetenhet om problemet.

Kränkande särbehandling kan vara allt från obetänksamma elakheter till tydliga förlöjliganden eller nedlåtande beskrivningar av någon. Det kan också handla om att ignorera någon, till exempelvis genom att inte hälsa. Att utesluta någon från nödvändig information eller möten kan också vara kränkande särbehandling.

Lyssna utan att värdera

Anna Widing som är chefsrådgivare på fackförbundet Ledarna säger att det första en chef ska göra när en medarbetare känner sig kränkt är att slå sig ner och lyssna – utan att värdera.

– Det gäller att finnas där, våga stå kvar och höra om deras upplevelse. Be medarbetaren berätta om vad som hänt och hjälp till att strukturera tankar och känslor, kanske skriva ner dem. Handlar det om samarbetsproblem, missförstånd eller konkreta situationer som gått fel?

Hon säger att det är bra att involvera den som upplever sig kränkt eller särbehandlad kring lösningar och nästa steg. En fråga kan vara ”Vad behöver du? ”En fråga som inte är så lätt att svara på, tillägger hon. Men som chef är det ens ansvar att bena i det för att medarbetaren ska må bra på arbetsplatsen. Då kan man tillsammans komma fram till en förändring och åtgärder redan i det första samtalet.

Att ta tag i signalerna direkt bidrar till att korta långdragna processer.

– Ibland handlar det om att man behöver gå igenom arbetsbeskrivningar, stämma av interna rutiner eller kanske ta ett tre-partssamtal och lyfta in ett perspektiv till i dialogen. Det kan vara en annan medarbetare, företagshälsovården eller helt enkelt någon som kan bidra till att man kommer framåt och får klarhet.

Chefer kan uppleva det jobbigt att ta samtal om kränkande särbehandling, säger Anna Widing. Men på samma sätt som medarbetare säger till när en lampa är dålig eller att stolen är obekväm, behöver man som chef klara att ta emot medarbetare som känner sig ignorerade, felbehandlade eller utanför.

– Som chef har du ansvar för att hantera signaler om brister i arbetsmiljön. Att ta tag i signalerna direkt bidrar till att korta långdragna processer.

För att kunna åtgärda missförhållanden vid kränkande särbehandling ska det finnas rutiner på arbetsplatsen för hur sådana ärenden ska hanteras. Tågordningen är utreda, förebygga och åtgärda, säger hon.

– Först när man tydliggjort problemet går det att göra en åtgärdsplan. Den kan innehålla bättre rutiner för hantering av kränkande särbehandling, tätare uppföljningssamtal eller utbildning för chefer i att hålla svåra samtal.

Handlar ofta om brister i arbetsmiljön

Anna Widing säger att det är vanligt att man letar efter ”någon” på arbetsplatsen som gjort fel vid kränkande särbehandling. Men allt som oftast handlar det om brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

– Medarbetare som får rätt förutsättningar, rätt resurser och förstår sitt uppdrag mår bättre och kan konstruktivt lyfta problem och bidra till lösningar.  

Att allt fler organisationer tar hjälp av företagshälsovården för att komma till rätta med kränkande särbehandling visar på en osäkerhet hos chefer kring organisatorisk och social arbetsmiljö, anser Anna Widing. Många företag har också en hög omsättning av chefer vilket kan påverka processerna.

– Som chef går det att samarbeta och hämta stöd hos både HR och företagshälsovården.

Och det är viktigt att komma ihåg - att inte agera alls är oftast sämre än att inte agera helt korrekt. Man kommer långt med bra dialog och goda intentioner, säger Anna Widing på Ledarna.