Gränslöst arbete förändrar ledarskapet

Det gränslösa arbetslivet bjuder på nya utmaningar för chefer som i högre grad än tidigare måste se till att skapa en företagskultur som kännetecknas av tillit, lojalitet och frihet under eget ansvar.

Christin Mellner är forskare vid psykologiska institutionen vid Stockholms universitet och har gjort flera djupdykningar i ämnet. Hon säger att om de anställda får arbeta på egen hand när de har tid och möjlighet skapar detta en väldigt stark lojalitet med den egna arbetsplatsen.

– Men samtidigt har många svårt att sätta gränser och jobbar betydligt mer än de borde göra. Det finns med andra ord hur mycket övertid som helst för den som är ambitiös och som inte vill eller kan skilja sitt arbete från fritiden, säger hon och tillägger att ytterst är detta en ledarskapsfråga. Om medarbetarna erbjuds friheten att jobba var och när de vill måste de även få ett sådant stöd att de klarar att själva sätta gränserna för sina arbetsinsatser.

– I vår studie Balansakt tittade vi på hur anställda på telekombolag, präster, diakoner och skolledar
 arbetade och fann att många uppskattade friheten och kände sig oersättliga. Det negativa var att en del inte klarade att få en fungerande balans mellan arbete och privatliv, säger hon.

Att leda enskilda anställda eller team utan att vara på samma plats ställer därför andra krav på ledarskapet. Cheferna behöver jobba mer med uppföljning, vilket innebär att medarbetarsamtalen måste genomföras med tätare intervall än tidigare. Detta i kombination med kartläggning av arbetstiden gör att man enklare kan fånga upp dem som riskerar att arbeta för mycket.

– Kontinuerlig återkoppling ger också möjlighet för chefen att visa de enskilda individerna att de fyller en funktion och att deras insatser är betydelsefulla. Sen är det även viktigt att det finns en företagskultur som bygger på ömsesidig tillit, säger Christin Mellner som menar att de ökade kraven på cheferna också innebär stora påfrestningar för de som har ledande befattningar.

I den pågående studien Hållbart ledarskap framgår det att dagens chefer upplever att deras egen arbetstid inte räcker till och att de får lägga allt mer energi på administration och verksamhetsutveckling. I förlängningen innebär detta att de får prioritera bort dels den egna fritiden men även mötena med medarbetarna.

– De chefer som lyckades hantera detta bäst var de som hade en hög självmedkänsla, som var snälla mot sig själva och som kunde sätta tydliga gränser för hur mycket de skulle engagera sig i sina arbetsuppgifter, säger Christin Mellner.

Torbjörn Eriksson är vd på Tenant och Partner som hjälper företag och organisationer med att upphandla och anpassa lokaler i Stockholm och Göteborg. Han håller med Christin Mellner om att det är viktigt att skapa en kontinuitet i de fysiska mötena.

– Våra medarbetare jobbar ofta ute hos våra kunder för att hjälpa dem med olika typer av lokalfrågor, och det gör det extra viktigt att vi träffas regelbundet. Visst går det att bygga upp en företagskultur och en känsla av tillhörighet via olika digitala plattformar, men för att det ska fungera i praktiken gäller det ändå att träffas regelbundet.

Varje arbetsvecka börjar därför med att samtliga anställda samlas på respektive kontor och då börjar man med en så kallad rundtur, där de olika teamen får berätta vad de gör, vilka kunder som tillkommit och vilka svårigheter och framgångar man skördat sedan det senaste mötet.

– De här genomgångarna ger dels en inblick i hur företaget som helhet går, men det förstärker även upplevelsen av att vi alla bidrar till att uppnå våra gemensamma mål, säger Torbjörn Eriksson som menar att det nya gränslösa arbetslivet gör att det är viktigare än någonsin att skapa en samhörighet mellan de anställda och företagsledningen.

Han har inte mycket till övers för auktoritära ledarstilar som bygger på att man ska kontrollera att varje anställd gör exakt det som denna förväntas göra.

– Dels är det gammalmodigt, men framförallt ineffektivt. Det är en vanföreställning att en chef faktiskt vet vad de anställda gör när de är på jobbet. Om jag som chef i stället kan få dem att inse vilken nytta just deras bidrag ger, ja då behövs helt enkelt inte den typen av kontroll, säger han men tillägger att det stora problemet är inte att de anställda jobbar för lite utan snarare det motsatta.

På Tenant & Partner använder man sig därför av månadsvisa avstämningar med samtliga medarbetare där man dels följer upp alla nyckeltal om hur mycket de arbetat men även frågar dem om hur de mår.

– Har de varit i slutspurten av ett stort projekt där de lagt mycket extra arbetstid ser vi till att de får ta det lugnare en period. Just återhämtningen är oerhört viktig för att vi ska kunna arbeta på ett effektivt och hållbart sätt.