Publicerad 23 november 2020

Growth mindset – ett sätt att tänka

dynamiskt tankesätt

Böjlig och utvecklingsbar – eller statisk med medfödda talanger? Hur du ser på dig själv och dina medarbetares färdigheter kan få stor betydelse för hur väl rustad arbetsplatsen står i oroliga tider.

 

Arbetslivet förändras i ett rasande tempo där ingen – inte ens experterna – vet vilka utmaningar som lurar runt hörnet. Ett färskt exempel på vår osäkra samtid är den rådande coronakrisen som har slagit till med en oförutsedd kraft och ställer högre krav än någonsin på chefer att vara kreativa under press och hantera snabba förändringar. Din egen inställning kan vara avgörande hur rustad du står inför det moderna arbets­livets tvära kast, enligt Bosse Larsson, utbildare, författare och föreläsare som skrivit boken ”Utmanande tankesätt” tillsammans med föreläsaren James Nottingham.

Begreppet growth mind­­set, eller dynamiskt tankesätt, myntades av den amerikanska psykologiprofessorn Carol Dweck i mitten av 2000-­talet och innebär att man ser talang och förmåga som formbart med rätt typ av ansträngning. Motsatsen är ett fixed mindset, eller statiskt tankesätt, där förmågor och talanger ses som medfödda.

Bosse Larsson som har föreläst tillsammans med Carol Dweck menar att ett fixed mindset endast fungerar så länge du har en större kapacitet och har turen att inte stöta på några utmaningar. Chefer i ett growth tankesätt har därför ett rejält försprång under dagens omständigheter.

– I takt med de stora förändringarna som nu sker i arbetslivet blir det allt mer nödvändigt att se oss som utvecklingsbara. Vi ser ju hur vissa arbets­platser snabbt har ställt om, hittat nya vägar och utmanat sig själva under corona­krisen, medan andra har stått rätt handfallna. Självklart har det inte enbart med mindset att göra, men det är helt klart en relevant del.

2019 visade World economic forum, WEF, att en genomsnittlig medarbetare behöver omkring 101 dagars kompetensutveckling fram tills 2022, bara för att klara av sitt jobb och hänga med i digitaliseringen. Det gör att chefers främsta uppgift i dag är att stimulera och maximera medarbetares energi och förmåga – löpande. 

Det säger Pär Lager, rådgivare och föreläsare med inriktning på ledarskap, kompetensutveckling och verksamhetsutveckling och medförfattare till boken ”Förändringsprincipen”. Därför är det också grundläggande hur vi ser på människors möjligheter att utvecklas. Och Pär Lagers tydliga erfarenhet är att arbetsplatser med ett growth mindset skapar både arbetsglädje och innovation.

– Growth mindset handlar om en enkel men genial insikt om att hjärnan är som en muskel, att den kan växa och bli större när vi anstränger oss.

Här är coachande feedback, där man premierar framsteg och ansträngning snarare än prestation och mål, en nyckelfaktor. Men steg ett är att ge och få feedback överhuvudtaget, poängterar Pär Lager.

– Om man inte ens får feedback, hur ska man då förbättra den? Här behöver chefer tydligare direktiv och bättre verktyg för att kunna jobba med sin kultur.

growth mindset så gör du

  • Introducera begreppet på ett genomtänkt sätt . Undvik att slänga upp lösa begrepp på en powerpoint, utan ha mer på fötterna än ledorden när du presenterar ett dynamiskt tankesätt för medarbetarna. Låt dem sedan reflektera själva över sina egna beteenden.
  • Lev som du lär. Visa att du värderar ansträngning kopplat till resultat, att det är bra att prova olika strategier och att det är okej att göra misstag. Fundera själv om det är någon syssla som du utgår från att du inte klarar av, om du tackar nej till utmaningar eller känner dig kritiserad av en viss feedback.
  • Jobba på er feedbackstruktur. Ge feedback som gynnar lärande och gör den så konkret som möjligt. Sätt tydliga och korta mål och ge också medarbetarna verktyg att ge återkoppling till sig själva: hur har en uppgift fortlöpt? Hur har man löst ett problem? Vad kan göras annorlunda nästa gång?
  • Dämpa tävlingstänket. Odla lärandekulturen – inte prestationskulturen. I stället för att prioritera prestation och mål, fokusera på framsteg och ansträngningen i processer. Målsättningen är att ni ska bli bättre än tidigare, snarare än att ni ska bli bäst.
  • Se över dina förutfattade ­meningar. Ifrågasätt dina egna föreställningar om dina medarbetares förmågor och potential. Utgå från att alla medarbetare kan utvecklas från sin startpunkt. Beröm inte sönder möjliga talanger så de tror de är "färdiga" och därför riskerar att tappa lusten att utvecklas när de får motgångar.

Källa: Bosse Larsson, utbildare, författare och föreläsare

 

tips fällorna du ska undvika

  • Måla upp growth mindset som något revolutionerande. Innehållet är inte nytt, men däremot är det ett konkret, forskningsbaserat och välpaketerat sätt att jobba för att stimulera innovation och en förändringsbenägen miljö.
  • Inkludera enbart vissa medarbetare. Alla medarbetare behöver stimuleras för att hela organisationen ska kunna växa.
  • Addera stress. Growth mindset ska inte skapa stress i organisationen där medarbetare upplever att de inte hinner med sina uppgifter för att de ska fokusera på att utvecklas hela tiden. Du som chef behöver därför formulera hur growth mindset handlar om tankesätt – inte om prestation.
  • Utgå från att alla har samma startpunkt. Generellt är män, åtminstone på ytan, i ett lite mer growth mindset där de överskattar sin förmåga, medan kvinnor underskattar sin. Här har chefen ett ansvar att coacha extra där det behövs för att alla på arbetsplatsen ska våga ta initiativ, göra misstag och därmed utvecklas. 

 Källa: Per Lager, rådgivare och föreläsare med inriktning på ledarskap, kompetensutveckling och verksamhetsutveckling.

Taggar: Kompetens