Lär dig förstå olika personligheter

Har du någon gång fått frågan om du har en gul, grön eller blå personlighetstyp? Modeller som försöker ringa in våra personligheter har fått stor popularitet i arbetslivet men verkligheten är, som oftast, mer komplex.

– Det finns många ovetenskapliga modeller om personlighet och organisationer lägger ner stora summor pengar och tid på att jobba med detta. Vi människor gillar enkla förklaringsmodeller men många av de här teorierna missar helt den komplexitet som vår personlighet utgör, säger Sara Henrysson Eidvall, legitimerad psykolog och specialist inom arbets- och organisationspsykologi.

Hon har tillsammans med forskarna Sofia Sjöberg och Anders Sjöberg skrivit boken ”Personlighet i arbete” med målet att beskriva den gedigna forskningen som faktiskt finns på området. Det första hon poängterar är att det inte går att tala om en viss ”personlighetstyp”.

Boken utgår i stället ifrån Femfaktormodellen som sedan 1990-talet är den dominerande modellen inom forskningen och som beskriver hur våra personligheter är sammansatta av olika personlighetsdrag. En kunskap som kan vara av stor vikt i arbetslivet.

– Vår personlighet spelar väldigt stor roll för hur vi agerar och presterar, både privat och i arbetslivet, säger Sara Henrysson Eidvall.

Personligheten är svår att förändra

Personligheten är våra drivkrafter och beteenden – hur vi tänker, känner och gör, förklarar Sara Henrysson Eidvall. Forskning visar att den är väldigt stabil över tid.

– Mycket tyder på att vi ärver många av våra personlighetsdrag, att det finns en stark genetisk komponent, vilket gör dem svåra att ändra.

Att förstå hur vår personlighet tar sig uttryck, påverkar vårt beteende och sätter ramarna för våra styrkor och svagheter är därför värdefull på många plan – för individen själv, för kollegor och för arbetsgivaren, anser Sara Henrysson Eidvall.

Femfaktormodellen används för att sortera människors alla delegenskaper på fem huvuddrag. Modellen är ett resultat av sammanställningar av mängder av studier av olika personlighetsdrag som visade sig ha gemensamma mönster och kategorier som kunde samlas till fem huvuddrag – även kallade faktorer. Varje faktor består av en skala där varje individ kan ha mer eller mindre av just det draget. De fem faktorerna har lite olika översättningar på svenska men handlar om emotionell instabilitet, extraversion (utåtriktning), sympatiskhet, öppenhet och målmedvetenhet eller samvetsgrannhet.

– Det sägs ibland att det inte finns några bra och dåliga personlighetsdrag men i yrkeslivet finns det vissa drag som är mer framgångsrika, säger Sara Henrysson Eidvall.

Målmedvetenhet viktigare än engagemang

En hög grad av målmedvetenhet är det drag som tydligast sticker ut som en framgångsfaktor, både i privatlivet och i arbetslivet. Det betyder att man är noggrann, plikttrogen och prestationsdriven.

– Vid rekryteringar faller många för de extroverta och engagerade personerna. Vi tänker att engagemang är det viktigaste för att göra ett bra jobb. Men den medarbetaren vi framför allt vill ha är den målmedvetna – den som jobbar på och presterar även när den inte är engagerad, säger Sara Henrysson Eidvall.

En hög grad av sympatiskhet och öppenhet är också viktigt för att prestera bra på jobbet. Personer med dessa drag är ofta hjälpsamma, bra på att samarbeta och öppna för nya idéer. Emotionell instabilitet, eller neuroticism, kan däremot ställa till det, både privat och i arbetslivet. Det innebär att man har en ökad benägenhet för ångest och depressiva reaktioner, är stresskänslig, irritationsbenägen och/eller impulsiv. En person med sådana drag kan behöva extra stöttning och tätare avstämningar med sin chef.

Alla behöver få komma till sin rätt

Sara Henrysson Eidvall betonar att eftersom personlighetsdrag är svåra att förändra behöver fokus ligga på att hitta sammanhang där varje individ kan komma till sin rätt.

– Som ledare behöver man förstå sina medarbetares olika behov. För vissa räcker det med att förstå the big picture och så jobbar de på. Andra, som är mindre målmedvetna, kan behöva tätare avstämningar och fler delmål för att klara av att leverera i tid. Vi människor är överlag väldigt motiverade av mål men vi är olika utrustade för vad vi behöver för att nå dem och kunna stå emot distraktioner, säger hon.

Det talas mycket om vikten att ha en levande feedbackkultur på arbetsplatsen i dag men Sara Henrysson Eidvall höjer ett varningens finger.

– Om man ska ge feedback ska den vara tydligt kopplad till något du har gjort och som du ska göra igen – och hur du kan göra det bättre nästa gång. På det sättet kan feedbacken skapa värde. Feedback kopplat till hur du är som person är verkningslöst och kan till och med vara destruktivt. När vi får feedback vi inte gillar så presterar vi i ofta sämre.

Tydliga mål viktigast i team

Att bygga effektiva team är en viktig uppgift för många ledare men att få en grupp med individer med olika personlighetsdrag att samarbeta behöver inte vara ett problem.

– Personlighetsdrag är inte det viktigaste när man ska jobba ihop i en grupp. Det viktigaste är att ha tydliga mål – att det är tydligt vad man ska göra och hur man ska göra det, säger Sara Henrysson Eidvall.

Sara Henrysson Eidvall hoppas att trions bok ska öka kunskapen och nyansera debatten om personlighet i yrkeslivet för att organisationer inte ska lägga tid och resurser på att få medarbetare att förändra egenskaper som faktiskt inte låter sig ändras. Hon slår också ett slag för en ökad acceptans.

– Vi lever i en tid och en kultur där vi hela tiden ska utvecklas och förändra och förbättra oss. Vi duger inte som vi är, vi ska hela tiden göra om oss. Men det finns inte så mycket som tyder på att du faktiskt kan göra det. Lär i stället känna dig själv och de egenskaper som du fått. Lär dig hur de påverkar din omgivning och i vilka sammanhang du kommer till din rätt.