Hoppa till huvudinnehållet
Peter knutsson

Peter Knutsson, vd för bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work tycker att exitsamtal är lika viktigt som introduktion av nya medarbetare.

Bild: Privat bild

Kompetens

Exitsamtal – lika självklart som introduktion

Det är inte bara viktigt att introducera nya medarbetare utan också att fånga upp synpunkter från medarbetare som slutar. De kan sitta på ovärderliga insikter om hur verksamheten kan utvecklas, enligt Peter Knutsson, vd på Academic Work.

Ett exitsamtal, för att samla in information om hur en medarbetare upplevt företaget, är ingen ny företeelse. Men långt ifrån alla företag har en strukturerad metod för exitsamtal.

– Ett vanligt misstag är att den närmsta chefen håller samtalet, vilket kan göra det svårt att få ut rätt information från medarbetaren, säger Peter Knutsson, vd för bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work.

Han menar att exitsamtal kanske inte är lika självklart som anställningsintervjun, men inte desto mindre viktigt.

– Jag skulle önska att man förstod vikten av dessa, men dessvärre är det i dag långt ifrån en majoritet som håller strukturerade exitsamtal.

Unik möjlighet till återkoppling

På senare tid har många arbetsgivare gått över till ”pulsmätningar”, som mäter en bredd av aspekter hos alla medarbetare kontinuerligt under året. Detta kan ge tidiga indikationer som går att agera på, redan på månads- eller även veckobasis, konstaterar Peter Knutsson.

– Detta är dock långt ifrån en garanti att man fångar upp alla medarbetares egentliga tankar och intentioner. När en medarbetare väljer att säga upp sig är det ändå en väldigt definitiv datapunkt som absolut bör få särskild uppmärksamhet. Har man en trygg offboardingprocess med professionella rekryterare som intervjuar alla kandidater på ett lyhört sätt går det att fånga upp saker på djupet i ett samtal som en enkätundersökning aldrig kan komma åt.

Enligt Peter Knutsson har exitsamtal flera syften. Dels att man som arbetsgivare kan lära sig av den unika feedback som medarbetaren ger, dels att medarbetaren ska gå vidare med en så bra känsla som möjligt av sin arbetsgivare.

– I bästa fall får företaget en bra ambassadör och förhoppningsvis återkommande kollega. Man bör sträva efter att medarbetare ska vilja komma tillbaka till företaget.

Om företag inte prioriterar exitsamtal finns vissa risker både lång och kort sikt, enligt Peter Knutsson.

– På kort sikt är risken att en anställd som inte är nöjd sprider det vidare till både gamla som nya kollegor, och att företaget därefter får en hög personalomsättning. På lång sikt kan det betyda svårigheter i att rekrytera duktiga medarbetare på grund av ett dåligt rykte som är svårt att bygga upp igen, avslutar Peter Knutsson.

TIPS

Lyckas med exitsamtalet

  1. Fundera på syftet med samtalet Vad vill ni få ut av exitsamtalen? Det ska inte vara ett förhör om varför någon valt att sluta. Se det som en möjlighet att få reda på hur verksamheten kan utvecklas eller hur du kan bli en bättre chef.
  2. Skapa en struktur för samtalen Bestäm när i tiden exitsamtal ska hållas. Det bör inte gå mer än en dryg månad efter att anställningen upphört. Bestäm också vem som ska vara med. Ibland kan det kännas hämmande att den närmsta chefen håller i samtalet.
  3. Lyssna! Ifrågasätt inte de erfarenheter som den som valt att sluta delar med sig av. Lyssna och tacka för den feedback du får. Efter samtalet kan du i lugn och ro fundera på om det är något du ska agera på med anledning av samtalet. Genom ett respektfullt och konstruktivt möte blir den som slutar en bra ambassadör för företaget.

Källa: Puls Solutions

bild på Henrik Lenngren

Henrik Lenngren

Mer om Kompetens

Papperstidning

Prenumerera på tidningen Arbetsliv, Sveriges största arbetslivstidning som kommer ut fyra gånger per år.

Prenumerera

Senaste om Ledarskap