Chefens ansvar är att agera snabbt

Enligt arbetsmiljölagen ska alla arbetsgivare ha rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras – och sexuella trakasserier är en form av kränkande särbehandling. Men sexuella trakasserier är också diskriminering. Och enligt diskrimineringslagen har du som arbetsgivare skyldighet att, så snart du får veta att något hänt, både utreda och åtgärda sexuella trakasserier.

– Utredningsskyldigheten inträder direkt. Då ska arbetsgivaren ta reda på omständigheterna genom att prata med den som utsatts, lämpligen också med den som pekas ut och eventuellt andra inblandade. Men det är viktigt att det görs med diskretion, säger Caroline Mitt-Holm, jurist på Diskrimineringsombudsmannen.

Det finns också andra skäl att agera direkt. Arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren ska vidta åtgärder om det finns risk för ohälsa eller om något kan klassas som tillbud.

– Men samtidigt som chefen behöver vara tydlig med att det är nolltolerans mot sexuella trakasserier behöver chefen också vara lyhörd för en situation som ofta är mycket känslig, säger Stefan Blomberg, psykolog vid avdelningen för arbets- och miljömedicin vid Linköpings universitetssjukhus.

Och här är det viktigt att även förstå hur maktbalansen mellan de inblandade ser ut.

– Är det en hög chef som utsatt en vikarie med timanställning? Då är det inte säkert att den som utsatts själv vågat sätta gränsen. Det här är hela Metoo-uppropet ett exempel på. Att människor inte ens vågat anmäla rena våldtäkter, säger han.

Var går då gränsen för sexuella trakasserier? Ja, det är svårt att säga, eftersom det är den som utsätts som har tolkningsföreträde och som definierar utsattheten.

– I lagen definieras trakasserier som 'det som kränker en persons värdighet' och det kan ju vara individuellt. För att det ska vara sexuella trakasserier ska det vara uppträdande av sexuell natur som kränker ens värdighet. Och det ska vara oönskat, säger Caroline Mitt-Holm.

Så vilka åtgärder som ska vidtas när någon blivit utsatt beror i stor utsträckning på vad som hänt. Den som utsatts kan behöva stöd i form av till exempel samtal. Den som har utsatt behöver veta att beteendet inte accepteras. Ofta följer en tillsägelse, en varning och i sista hand uppsägning. Enligt Stefan Blomberg är det ofta en bra rekommendation att skilja parterna åt under tiden en utredning pågår. Att den som är utpekad får vara hemma med lön, eller att det görs tillfälliga omplaceringar.

– Det kan vara otroligt ansträngande att möta varandra på arbetsplatsen, säger han.

Så vad gör chefen om den som utsatts bara vill att arbetsgivaren ska känna till det, utan att prata mer om saken? Här gäller det att ha fingertoppskänsla, menar Caroline Mitt Holm.

– Då får arbetsgivaren anpassa utredningsåtgärderna till det, och hanteringen måste bedömas från fall till fall. Men utredningsskyldigheten inträder och arbetsgivaren har en skyldighet att vidta åtgärder för att få stopp på eventuella trakasserier. Kanske kan man göra en medarbetarenkät, eller förtydliga rutinerna utan att någon känner sig utpekad för att ha tagit upp frågan, säger hon.