Medarbetarenkäter ett trubbigt verktyg

Hur stressad är du på en skala från 1 till 5? Det kan vara en vanlig fråga i en medarbetarenkät. Men det förutsätter att alla har samma definition av stress.

– Mäter svaret verkligen upplevelse av stress? Det är diskutabelt. Kanske kan svaret indikera att det finns anledning att göra en ordentlig undersökning, men det hade man troligen vetat ändå, säger Peter Svensson.

Han är docent vid företagsekonomiska institutionen, och har varit delaktig i studien "Att lyssna till medarbetaren", en fallstudie där sju företag undersöktes.

¬– Enkäterna har blivit tradition och det ser ut som om man gör något viktigt. På lång sikt är det tveksamt om de är meningsfulla. Kanske är de rent av skadliga. De kan till och med leda till felaktiga beslut, tror Peter Svensson.

Enligt studien har företagen tre olika syften för sina medarbetarenkäter. Dels anser man att det systematiska arbetsmiljöarbetet, enligt arbetsmiljölagen, kräver sådana enkäter, dels skulle en enkät kunna bidra till arbetsplatsdemokratin genom att ge medarbetarna en röst och för det tredje för att ge medarbetarna möjlighet att bidra till organisationsförändringar och verksamhetsförbättringar.

Men problemet med stora enkätundersökningar är att de är alltför generellt utformade och dåligt anpassade till de lokala verksamheter de undersöker. Visserligen får medarbetarna göra sina röster hörda, men enkäterna tenderar att återskapa de maktrelationer som finns. När enkätens resultat ägs av chefen får ledningens röst till slut företräde.

– Syftet är att ge kvantitativa resultat med nyckeltal. I slutet av processen finns ett antal genomsnittsvärden. Medarbetarnas unika berättelser och upplevelser blir en siffra. På det sättet tystas paradoxalt nog medarbetaren. Det ser ut som om man lyssnar på medarbetaren, men det gör man inte, säger Peter Svensson.

Det går inte att sätta siffror på komplexa livssituationer, anser han. Det blir förenklingar.

– En medarbetare kan vara både glad och ledsen, känna sig trygg och otrygg samtidigt. Stora standardenkäter har inte svarsalternativen. Validiteten blir låg. Man vet inte vad man mäter. Enkäterna ger bara sken av att man arbetar systematiskt med arbetsmiljön och att något viktigt sker, anser han.

Medarbetarenkäter används ofta för att ta reda på vad personalen tycker om chefen.

– Dels tror jag att cheferna upplever det som stressande, dels är arbetsmiljön större än relationen mellan chef och medarbetare.

Mycket pengar läggs på enkäterna, som har stor symbolisk betydelse.

– Men de förändrar kanske inte så mycket i arbetsmiljön. Människor känner sig inte delaktiga, säger Peter Svensson.

I stället borde enkäterna konstrueras lokalt och genomföras av facket eller av arbetsmiljörepresentanter. Resultatet bör diskuteras i smågrupper medarbetare emellan, innan det lämnas över till ledningen.

– Det finns arbetslösa och kompetenta sociologer, som har vetenskaplig erfarenhet och är tränade att designa undersökningar. De skulle kunna hjälpa till med lokalt förankrade undersökningar, tror han.

Ett medarbetarsamtal är en annan väg att ta reda på hur medarbetaren mår, men eftersom det ofta är den lönesättande chefen som är samtalspartner, är risken stor att svaren inte blir helt och hållet ärliga.

– Medarbetarsamtal är inte optimalt konstruerade för att få fram hur man mår och vad man tycker om chefen, säger Peter Svensson.