Publicerad 30 oktober 2019

Inkludera mera

Inkludering

Vad är okej att säga eller göra på jobbet? Här berättar en expert, ett skyddsombud och två företag hur de jobbar för att bli bättre på inkludering.

Gabriella Fägerlind, konsult Implement Diversity, som hon startade för 20 år sedan

Vad kännetecknar ett inkluderande arbetssätt?

– I en inkluderande kultur finns öppenhet, engagemang, delaktighet, att vi är respektfulla, uppskattar olikheter, delar med oss av information och kunskap. Det handlar om våra beteende mot varandra, men det måste också kvalitetssäkras i själva organisationen. Har vi en inkluderande bemanning på olika nivåer? Och hur fungerar rekryteringsprocessen och karriärutveckling?

Vad är det svåraste med inkludering?

– Att jag ska få syn på mig själv, på vilket sätt jag är exkluderande. Det är svårt om det finns en rädsla och det saknas trygghet på arbetsplatsen, då vågar vi inte dela med oss. Det måste vara tydligt på arbetsplatsen, att chefer och ledning menar allvar med inkludering.

Vilka är de vanligaste felen?

– Att det inte är tydligt varför detta är viktigt för verksamheten, så att vi på arbetsplatsen förstår varför vi ska prioritera detta. Att varken chefer eller medarbetarare lever som man säger att man ska göra. Som att signalera att man inte har tid att lyssna på andras input eller inte säga ifrån när någon blir exkluderad.

 

Björn Svensson, Helsingborgs kommun, foto: Stefan LindblomBjörn Svensson, förskollärare och huvudskyddsombud Lärarförbundet, Helsingborgs kommun

Vilka frågor möter du?

– Oftast är det en person som känner sig särbehandlad framför en annan kollega och utsatt av sin chef. När en sådan situation uppstår sitter jag med i samtalet mellan dem, för att försäkra mig om att chefen uppfyller sitt arbetsmiljöansvar. Ibland går jag till chefens chef. Helsingborgs kommun har sedan drygt sju år tydliga rutiner för inkluderande arbetssätt.

Det är frågan om känsliga ämnen – hur går du tillväga?

– Ja, det är jobbiga samtal. Jag har lärt mig vikten av att lyssna, vara empatisk och inte komma med lösningar. Jag ställer klargörande frågor, för det skiljer sig mycket åt beroende på om det handlar om mobbning och kränkningar eller andra svårigheter.

Vad är nästa steg?

– Vi arbetar efter en trestegsmodell. Det första är ”omtänkesamtal”, där jag undersöker vad som hänt. Steg två är utredning/planering, sedan går det vidare till ett trepartssamtal och uppföljning. Jag tror att våra spelregler gör en stor skillnad för arbetsmiljön. Den anställde vågar säga till när något är fel och blir bemött på ett bra sätt.

 

Gunilla Holmberg, Skanska Betong, foto Peter Kroon

Gunilla Holmberg, regionchef Region Betong, Skanska Sverige

Byggbranschen är en manlig värld – hur präglar det arbetsklimatet?

– Det är mycket kopplat till jargong. För att kunna ändra beteende måste man komma ihåg att vi blir alla varandras arbetsmiljö. Alla kan göra fel och då måste man hjälpa till och ställa frågor, på så sätt lär man sig och blir en förebild.

Skanska arbetar med IFE- individ, förebild och engagemang – vad är det?

– Det är workshops som tar upp etik och hur vi agerar mot varandra i det dagliga arbetet, och där vi talar om den kultur vi vill ha. Den omfattar alla medarbetare, och vi sitter ned tillsammans och samtalar. Det är ett sätt för oss att visa att vi menar allvar med detta och är även kopplat till lönsamhet. Människor som trivs gör ett bättre jobb.

Vad är din uppgift som chef i det sammanhanget?

– Inkludering är inte bara värderingar på ett papper. Det är en viktig grund för att nå våra mål. Att leva som man lär som chef och mena det man säger, vara närvarande i sitt ledarskap. Jag tror det är viktigt att markera att det finns en gräns och fråga ”hur tänker du nu”. Det som var okej att säga 1987 är inte okej i dag.

 

Stina Nyström, Försvarsmakten, foto Bengt Alm

Stina Nyström, ställföreträdande personaldirektör vid Försvarsmakten, Högkvarteret, Ledningsstaben

Vilken roll har inkludering inom försvaret?

– För oss är det är viktigt att tydliggöra vilka beteenden som hör hemma inom den militära professionen. Vi behöver ha starka lag som byggs upp av en stark ansvarskultur. Det innebär bland annat att vi tar ansvar för andra, varandra och oss själva, att vi tar tillvara olikheter för att bygga en stark operativ förmåga.

Hur går ni tillväga?

– Genom en rad olika åtgärder i hela verksamheten. Ett exempel är Försvarsmaktsgemensam beredningsfunktion som ska ge råd och stöd till både chefer och medarbetare och genomföra utredningar vid ”ovälkommet beteende”. Den startade 1 juli och fem personer bemannar funktionen. De ska vidareutveckla metoder och stöd, även arbeta med uppföljning, vilket på sikt ger oss bättre grepp om läget.

Varför arbetar ni med inkludering?

– Det är ett sätt att stärka vår operativa förmåga och att försvara de demokratiska värdena, som vi har i uppdrag att skydda och stå upp för. En person som uppfattar sig exkluderad ur arbetsgemenskapen ges inte rätt förutsättningar för att kunna prestera sitt bästa på arbetet.

Taggar: Så gjorde vi