Nytt stöd ska motverka rasism på jobbet

Osäkra anställningar, svårare att få jobb och mindre psykosocialt stöd på arbetsplatsen. Rasism och etnisk diskriminering i arbetslivet är utbredda problem som förekommer på flera nivåer. Det säger Martin Wolgast, docent vid Psykologiska institutionen vid Lunds universitet, som studerar rasism i arbetslivet och samhället.

– Det många människor i vardagstal menar med rasism är arbetsplatsmobbning och rasistiskt bemötande – enskilda handlingar som drivs av illvilja och hat mot människor som inte ser ut som en själv. Det förekommer också, men den största delen av problemet handlar om strukturella ojämlikheter som präglar samhället och arbetsmarknaden, säger han.

Forskning visar att personer med annan etnisk bakgrund än svensk på gruppnivå har svårare att få jobb, avancera och göra karriär. De är också överrepresenterade i sektorer med osäkra arbetsvillkor och mindre inflytande över arbetsuppgifter och arbetstid. Dessutom upplever de ofta mindre psykosocialt stöd från både kollegor och chefer.

Personer med annan etnisk bakgrund än svensk upplever ofta mindre socialt stöd från chefer och kollegor

– Det påverkar direkt trivsel, motivation och engagemang på den arbetsplats man befinner sig. Vi ser även i flera studier att personer som tillhör utsatta grupper oftare tänker att de vill byta arbetsplats för att de inte trivs, men att de säger upp sig i lägre utsträckning. Det speglar den svagare positionen man har på arbetsmarknaden, säger Martin Wolgast.

Många väljer att inte anmäla

När det gäller direkt rasistiskt bemötande är det svårt att veta hur vanligt det är, enligt Martin Wolgast. Statistik från Diskrimineringsombudsmannen visar dock att etnisk diskriminering är en av de vanligaste formerna av diskriminering i arbetslivet. Samtidigt bedöms mörkertalet vara stort. I en rapport som Martin Wolgast och hans kollegor tagit fram uppgav ungefär hälften av dem som utsatts för rasism på arbetsplatsen att de avstått från att agera på händelsen.

– När vi frågar varför man inte gör något är de tre vanligaste skälen att man tror att situationen kan förvärras, att man inte vill orsaka problem eller att man bedömer att en anmälan ändå inte skulle leda till någon förändring, säger Martin Wolgast.

Forskningen visar också att personer med bakgrund i Afrika och Mellanöstern är särskilt utsatta för rasism och att kvinnor utan högskoleutbildning från Afrika och Mellanöstern är den grupp som upplever lägst stöd från ledningen.

Historiska strukturer påverkar fortfarande

Enligt Martin Wolgast bottnar den strukturella ojämlikheten i maktstrukturer som har vuxit fram under flera hundra år.

– I grund och botten handlar det om historisk rasism som fortfarande påverkar samhället. Vi vet att grupper som är mer utsatta ofta tillskrivs egenskaper som används för att legitimera ojämlik behandling, till exempel att de skulle vara mindre kompetenta eller ha svårare att fungera tillsammans med andra.

För individen kan utsattheten få långtgående konsekvenser.

– Rasism blir en ständig stressfaktor. Vi ser ökade nivåer av oro, ångest och annan stressrelaterad ohälsa, men också fysiska besvär som hjärt- och kärlsjukdomar. Det påverkar både hur man upplever sin arbetsvardag och den långsiktiga hälsan om utsattheten blir en återkommande del av arbetslivet.

Nytt verktyg ska stärka det förebyggande arbetet

Även om etnisk diskriminering på arbetsmarknaden hänger samman med strukturer på samhällsnivå finns det mycket arbetsgivare kan göra för att förebygga problemen.

Martin Wolgast har tillsammans med sin kollega, docent Sima Nurali Wolgast, tagit fram ett stödmaterial som nu lanseras tillsammans med Arbetsmiljöverket. Materialet riktar sig till arbetsgivare, chefer, HR, skyddsombud och andra som arbetar med arbetsmiljöfrågor. Stödmaterialet innehåller bland annat handledningar, dialogstöd, checklistor och gruppövningar. Det ger också kunskap om hur rasism kan ta sig uttryck på arbetsplatsen och vilka konsekvenser det får för både individer och organisationer.

– Forskningen visar att det är avgörande att chefer och ledning själva engagerar sig i frågorna och tydligt visar att arbetet prioriteras. Det är en förutsättning för att skapa ett inkluderande arbetsklimat med lika villkor för alla, säger Martin Wolgast.

Han hoppas att materialet ska sänka tröskeln för arbetsplatser som vill arbeta mer systematiskt mot etnisk diskriminering.

– Det finns mycket man kan göra för att skapa en mer inkluderande arbetsplats. Jag hoppas att materialet hjälper fler att förstå både varför frågorna är viktiga och hur arbetet kan bedrivas i praktiken, så att fler arbetsplatser tar ett aktivt steg framåt.