AI-chefer sprider sig snabbt

Algoritmisk arbetsledning eller ”Algorithmic management”, AM, kan till exempel vara aktivitetsarmband som mäter hur effektiva butiksanställda är, sensorer som övervakar om yrkeschaufförer börjar bli trötta, instruktioner till lagerarbetare om hur de ska plocka varor eller coachning av kundtjänstpersonal om hur de kan låta trevligare i sina kundsamtal.

På kort tid har tekniken fått mycket stor spridning. I USA tillämpar hela 90 procent av företagen någon form av algoritmisk arbetsledning och i Europa är siffran 80 procent, enligt en ny rapport från OECD.

I Europa används tekniken exempelvis inom sjukvården för att förutsäga patientflöden och schemalägga utifrån det samt för att skapa plocklistor för lageranställda. Men i USA är tillämpningen betydligt tuffare. Kundtjänstföretag övervakar till exempel distansarbetares skärmtid och antal klick i realtid. Forskning visar att ju högre grad av övervakning desto sämre psykisk hälsa.

Läs också: "Så tar vi hjälp av AI på jobbet"

– En del liknar algoritmisk arbetsledning vid taylorism på stereoider. Den digitala tekniken möjliggör en extrem övervakning och det kan bli mycket integritetskränkande och leda till en förlust av kontroll och autonomi, säger Karin Nilsson, doktorand på Institutet för Miljömedicin, Enheten för arbetsmedicin på KI och psykolog på Centrum för arbets- och miljömedicin i Region Stockholm., och aktuell med rapporten ”Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef”.

Modellerna är ofta utformade efter ett genomsnitt av hur lång tid ett visst arbetsmoment bör ta.

– Men det innebär också att det inte tas någon hänsyn till om det blev trafikstockning när man skulle leverera en vara eller om något som ska hämtas på lagret inte står i sin hylla trots att systemet säger att den ska vara där, säger Karin Nilsson.

Att vara en hjälpsam kollega ger inga fördelar i systemet

En annan aspekt som modellerna inte tar hänsyn till är om man har en funktionsnedsättning eller sovit dåligt och inte kan prestera på topp. Systemen skapar en så extrem rättvisa så de blir orättvisa genom att bara mäta prestationen i en procentsiffra, förklarar Karin Nilsson. Det upplevs som orättvist att inte hela arbetsinsatsen uppmärksammas.

– Det går bara att mäta det som är mätbart enligt systemet. Saker som att vara en god kollega, att hjälpa till, att städa och att komma ihåg födelsedagar blir helt osynligt i systemet och det kan också straffa sig. Om du hjälper en kollega då kommer ju din produktivitetsnivå gå ner, säger hon.

Men algoritmiskt ledarskap innebär inte bara risker. Vid rekrytering kan det användas för att minska fördomar om vem man ska vara för att arbeta på en viss arbetsplats. Chefer upplever också att de får ett mycket bättre beslutsstöd genom att samla in data.

– En annan positiv aspekt är hållbarhet. Mycket av algoritmisk arbetsledning handlar ju om att optimera, och om man optimerar resurser, till exempel bränsle och material, kan det ju få goda effekter på den gröna hållbarheten.

Men för att bibehålla en bra arbetsmiljö när algoritmiskt arbetsledning införs är det viktigt att företagen är transparenta kring varför data samlas in, hur den används och att hanteringen är säker, säger Karin Nilsson.

– Det går att skapa en mer människocentrerad teknik. Här kan arbetsgivarna verkligen göra skillnad och se till att arbetsmiljöaspekten kommer med i samtalen med teknikbolagen.