Publicerad 24 januari 2019

Medarbetare som inte passar in blir ofta utköpta

Konflikter

Forskning kring konflikter på arbetsplatsen har ofta ett medarbetarperspektiv. Men hur hanterar chefer personer som inte presterar eller som bryter mot normer på arbetsplatsen? Det har forskaren Kristina Sutter-Beime tagit reda på.

Hennes intresse för frågan väcktes när hon studerade arbetsplatsmobbning.

– Problemen beskrevs ofta ur den anställdas perspektiv, och beskrev också att chefen agerade på ett felaktigt sätt. Men man frågade sig sällan varför chefen agerade som hen gjorde, säger Kristina Sutter-Beime, forskare i företagsekonomi vid Örebro universitet. Foto: Örebro universitet

För att få arbetsgivarperspektivet har Kristina Sutter-Beime intervjuat 50 chefer i sin avhandling, såväl i offentligt som privat verksamhet. Målet var att få syn på strukturer för hur chefer tänker och agerar kring "jobbiga" personer. I intervjuerna utkristalliserades fyra olika beskrivningar av dessa personer: de som presterar för dåligt, de som inte fungerar socialt, de som bryter mot regler i organisationen och de som utifrån lite mer diffusa grunder inte anses passa in. Och beroende på hur chefen beskrivit personens beteende, väljer hen olika strategier för att "korrigera" beteendet.

– När personer inte presterar upprättar chefen handlingsplaner och ger regelbunden återkoppling. Lyckas det inte blir personen ofta utköpt. När det gäller personer som inte fungerar socialt kallar chefen oftare in en expert, en beteendevetare eller företagshälsovården. Då vill man att den anställda själv ska reflektera och komma till insikt. Fungerar inte det blir även den typen av person för det mesta utköpt.

För de personer som bryter mot organisationens regler, som kanske har stulit på arbetsplatsen, som gått bakom ryggen på chefen i hierarkin, som tar jobb från chefen, då sker egentligen inget försök att korrigera beteendet eftersom regelbrotten ses som grova. Här utesluts ofta personen snabbt.

– Och om personen inte går självmant är tanken att chefen kan ta till skarpare åtgärder, som polisanmälan.

För de som på mer diffusa grunder inte anses passa in sker inte heller försök till korrigering. I den här situationen är det vanligare att chefen tar upp sina känslor för den anställde, pratar om hens personliga egenskaper, hänvisar till arbetsbrist, gör om turordningskretsarna, omplacerar eller kraftigt marginaliserar personens inflytande.

En förklaring till att chefer utesluter avvikande anställda är att andra medarbetare och överordnade chefer räknar med att de ska lösa problemet. Cheferna känner ett tryck på sig att agera och känner sig ofta ganska ensamma i situationen eftersom det inte pratas så mycket om hur man ska hantera individer som inte fungerar på en arbetsplats, enligt Kristina Sutter-Beime

Hon hoppas att avhandlingen kan bidra till en diskussion på arbetsplatser.

– Resultatet visar att även om avvikelsen kan han olika karaktär och grundas på olika sätt, så är hanteringen väldigt lika.

Fakta om avhandlingen

Avhandlingen "Den avvikande anställde - en studie av den disciplinära processens misslyckande" har fått Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor. 

Ladda ner avhandlingen:

 

Marianne Zetterblom Marianne Zetterblom Marianne Zetterblom

Marianne Zetterblom Marianne Zetterblom Chefredaktör och webbredaktör 08-402 02 52

Taggar: ArbetsklimatMobbning

Webbfråga

Vad är viktigast för ett bra teamarbete?

  • Tillit till varandra 45%  
  • Positiv anda 16%  
  • Resurser 4%  
  • Tydligt uppdrag 23%  
  • Rätt personer i gruppen 12%  
Totalt antalet röster: 192