Publicerad 19 februari 2020

Att leda i ständig förändring

Leda i förändring

Glöm bilden av chefen som hjälte – allvetaren som kan peka ut en tydlig riktning. Framtidens innovationssamhälle kräver i stället chefer med en stor portion ödmjukhet, förmåga att ompröva idéer och inte minst kunna omvandla osäkerhet till kreativitet.

Vi lever i en komplex värld med mycket osäkerhet. Ändå har vi svårt att förhålla oss till osäkerhet i arbetslivet.

– Ledarskapet har halkat efter. Vi fortsätter leda projekt som om processer är förutsägbara, säger Leif Denti, doktor i innovationspsykologi vid Göteborgs universitet.

Han är bokaktuell med "Tookig – att leda i osäkerhet" tillsammans med ­Mariah ben Salem Dynehäll, vd för Drivhuset i Göteborg med många års erfarenhet av att coacha människor från idé till ­hållbar affärsmodell. Syftet med boken är att ge insikt i vad ett osäkert projekt innebär och verktyg för att leda den ­typen av projekt.

– Det kräver en hel del kunskaper om psykologi och insikt i hur gruppprocesser fungerar, säger Leif Denti.

Enligt honom är den första utmaningen att omvärdera definitionen av en bra chef. Ledarskap handlar allt mindre om att ­sitta inne med säkra svar som ­ödmjukhet inför sin egen okunskap. Detta i takt med att världen blir alltmer komplex.

– Då är det ­viktigare att kunna rekrytera rätt kompetens och få andra människor att prestera på topp, säger Leif Denti.

Kunskapssamhällets utmaningar är ock­så något som lyfts i årets chefs­gala med temat "upskilla eller försvinna". Det handlar just om hur man bygger en ­lärandekultur när man inte på förhand vet ­vilken kunskap som krävs.

– Det är en utmaning att skapa för­troende i en organisation när man inte kan ge tydliga besked. Det motsvarar inte den allmänna uppfattningen om hur en bra chef ska vara, säger Leif Denti.

Han har själv ägnat sin forskning åt att undersöka ledarskapets roll för att öka kreativitet och innovationer, två nyckelkompetenser i framtidens innovationssamhälle. Dessutom är han egenföretagare med egen erfarenhet av att leda osäkra projekt.

– Den förankringen i verkligheten är viktig för mig. Jag vill veta vilka ­problem chefer brottas med i dag, säger Leif Denti.

Att leda osäkra projekt handlar mycket om att vara bra på hjälp till självhjälp. Det innebär att man kan avläsa bete­enden hos sina medarbetare, förstå ­vilka känslor de står för och erbjuda rätt ­balans av stöd och utmaning.
Boken är fylld av verktyg och ­övningar för att lyckas med just detta. Ett ­sådant är känslozonerna som visualiserar ­olika känslolägen och vad de kräver av dig som chef.

Ett arbetssätt som lyfts fram är den agila metoden, som innebär att fortlöpande testa idéer genom att interagera med omvärlden.

– Det kan till exempel handla om att skicka ut frågeformulär till målgruppen eller bara diskutera ett problem med ­någon utanför sitt eget expertområde, säger Leif Denti.

En av de vanligaste känslorna som ­osäkra projekt ger upphov till är just osäkerhet. Det ligger i projektets ­natur som ju handlar om att segla ut på okänt vatten. Känslan tar sig ofta uttryck i beteenden av undvikande eller passivitet.

– Det är ju inte särskilt bra för den ­kreativa processen, säger Leif Denti.

Men en rimlig nivå av osäkerhet går att omvandla till kreativitet, eftersom den ökar människors uppmärksamhet och känslomässiga engagemang.

– Man växlar upp för att komma ur osäkerheten, säger Leif Denti.

För att lyckas med detta är steg ett att bemöta och bekräfta känslan. Det kan man till exempel göra genom att rita en så kallad känslo-bergochdalbana; en tidslinje över hur osäkerheten pendlat under projektets gång. Det ska också finnas en koppling till utmaningar i projektet.

– Då blir det tydligt att det finns en orsak till känslan, att den pendlar upp och ner och kanske även att det finns fler i gruppen som känner likadant, säger Leif Denti.

Sista steget är att uppmuntra medarbetarna att söka ny information så att känslan av osäkerhet minskar.

– Föreslå gärna nya källor eller kontakter. Ett annat sätt att komma vidare kan vara att testa idén på mål­gruppen, säger Leif Denti. 

Fotnot: Tookig står för tvetydig, obekväm, omvälvande, komplex, instabil och gåtfull.

Tips: så minskar du osäkerheten

  • Gör anpassningar för att öka ­med­arbetarnas känsla av makt och kontroll i utmanande situationer. Det kan till exempel handla om att någon tycker det är jobbigt att åka på kundmöten, då kan en anpassning vara att förlägga dessa till det egna kontoret för ökad trygghet.
  • Lyft det högre syftet. Ett exempel kan vara att påminna om slutmålet med ett projekt och vilken betydelse det kan få för andra människor. Ett högre syfte kan också vara att skapa ett bra liv för sin familj.
  • Bidra till ökad självkännedom genom att till exempel be personen se sig själv utifrån och fundera över vilka råd hen skulle ge sig själv. Personen kan också rita en så kallad känslo-bergochdalbana för att komma till insikt om känslor och beteenden.

Taggar: Chef