När du blir chef – ett litet tag

Foto: Eva Malm

Det privata näringslivet var först med att införa tillfälliga chefer, men nu förekommer det även inom offentlig verksamhet som vård och skola.

– Den vanligaste anledningen till att ta in en tillfällig chef är för att täcka vakanser, hantera kriser eller driva förändringar, säger Viktoria Rubin, forskare vid Stockholms universitet, som nyligen disputerat med avhandlingen När chefen kommer och går på beställning.   

En fördel med tillfälliga chefer är att de snabbt kan vara på plats utan en långdragen rekrytering men också att de kan tillföra kompetens som saknas i organisationen, enligt Viktoria Rubin. Det kan till exempel handla om ett visst system eller ett nytt arbetssätt som ska införas. 

Extra viktigt med tydlighet och delaktighet när en tillfällig chef kliver in

Oavsett vad anledningen är till att en tillfällig chef rekryteras är det viktigt att vara transparent med hur uppdraget ser ut, vad syftet är och vad som ska ske under den period man är på plats, säger Ida Wanngård, chef över Ledarnas chefsrådgivning.  

– Ett sätt att göra det är att sätta mål tillsammans med gruppen. Som tillfällig chef har man kanske en riktning och vet vad man ska genomföra men sen behöver man planera aktiviteter för genomförandet och då kan medarbetarna vara med i planeringen av hur saker ska göras. 

Var nyfiken och ställ frågor

Att det kan uppstå oro och osäkerhet i organisationen när en tillfällig chef rekryteras är ganska naturligt och för att bemöta det är det återigen viktigt med öppenhet, säger Ida Wanngård.   

– Det är viktigt att visa medarbetarna att man är intresserad av det arbete de utför och visa nyfikenhet. Man behöver ägna tid åt dem inledningsvis och ställa många frågor. Man kan försöka förekomma oron genom att tala om varför man är där och att man förstår att det finns frågor. Och om man inte har alla svar, vilket få chefer har, så får man vara tydlig med det.  

Om uppdraget handlar om förändring är det också viktigt att förmedla varför förändringen är nödvändig. Då krävs ett tydligt mandat från ledningen.  

Men att balansera mellan att vara den som ska driva förändring och samtidigt skapa trygghet i gruppen är inte lätt. Ida Wanngårds lyfter vikten av att lägga stor kraft på förankring. 

– Förändringsledning handlar inte bara om att fatta tuffa beslut. Det är en del av det, men en ännu större del är att få med sig de människor som faktiskt ska genomföra förändringen och sen leva med den.