"Ledarskap handlar mer om känslor än struktur"

Att företagets framgång hänger nära samman med hur medarbetarna mår var tydligt för John Seiborg när han 2022 gick från e-handelschef, med ansvar för ett trettiotal medarbetare, till högsta ansvarig för familjeföretaget. Men hans historia inom företaget sträcker sig längre tillbaka än så. Redan 2010, som 14-åring, började han arbeta i butiken i Växjö och har sedan dess innehaft ”de flesta roller” i företaget, som han själv skämtsamt beskriver det.

– Många medarbetare har varit med oss länge. Jag har kollegor som jag känt sedan vi jobbade extra i butiken som tonåringar. Det finns mycket historia här, säger han.

När John Seiborg plötsligt stod inför att ta över familjeföretaget efter sin pappas hastiga bortgång för tre år sedan var han bara 27 år. I dag leder han 200 medarbetare på Ica Maxi i Växjö.

Att man kan prata öppet och
ärligt med sin närmsta chef
tror jag är det absolut
viktigaste

Medarbetarnas välmående har haft en central roll för både John Seiborg och hans far. För sitt långsiktiga engagemang i arbetsmiljöfrågor tilldelades John Seiborg Prevents Arbetsmiljöstipendium 2025.

I en butiksmiljö där arbetspassen är varierade och personalen utspridd över en stor yta, blir relationen till närmaste chef avgörande för trivseln.

– Att man kan prata öppet och ärligt med sin närmsta chef tror jag är det absolut viktigaste. Man behöver också känna att man blir lyssnad på och att man kan säga vad man vill och vad man tycker. Vi jobbar mycket för att det ska bli mer öppet och ärligt klimat, säger John Seiborg.

Satsning på utbildning av cheferna

För att nå dit har butiken under flera år satsat på sina chefer, med utbildning, coachning och regelbundna träffar för den operativa lednings-gruppen.

– I början träffades vi i ledningsgruppen fyra gånger per år. Vi försökte vara öppna och ärliga, finns det något som skaver, som inte fungerar bra, som vi behöver utveckla för att skapa en bra grupp? Vi satte spelregler, diskuterade situationer som dykt upp och lärde oss om våra olika ledarstilar.

Han betonar vikten av att förstå att människor är olika – och att ledarskap ofta handlar mer om känslor än om struktur.

– Jag tror att mycket av tilliten kommer från

att man själv vågar öppna upp sig. När man visar sårbarhet ger man andra mod att göra detsamma.

Satsningen har inkluderat både grupputveckling och individuell ledarutveckling. Chefer har fått göra analyser för att förstå sina styrkor och svagheter, och regelbunden coachning har bli-vit en naturlig del av arbetsvardagen. Att se till att kommunikationen fungerar väl har varit en annan viktig stöttepelare.

– Dialogen mellan ledare och medarbetare har blivit mycket bättre. Att förstå sina egna styrkor och svagheter gör att man kan bli en bättre ledare, säger John Seiborg.

Långsiktigt arbete att bygga en kultur

Resultaten har inte låtit vänta på sig. Medarbetarna känner sig mer delaktiga, kommunikationen har förbättrats och chefskapet har blivit mertydligt och enhetligt. Men att bygga en kultur är ett långsiktigt arbete, betonar John Seiborg.

– Jag fick ärva en kultur och en organisation som pappa byggt upp. En kultur ändras inte på en dag, det tar många år att förändra. Men den ger oss en stark grund att stå på, säger John Seiborg och fortsätter:

– Man ska nog aldrig förvänta sig att ”bli klar” med kulturen på sin arbetsplats. Det kommer alltid finnas saker som man kan göra bättre och då är det viktigt att fortsätta lyssna på de man har runtomkring sig.