Så bygger du tillit till dina medarbetare

Är du ny som chef eller har du en väl­etablerad relation med teamet? Oavsett var i relationsbyggandet ni är finns det mycket att vinna på att fundera över frågan: har jag en tillitsfull relation med mina medarbetare?

– Tillit handlar om att ha positiva förväntningar på varandra. När det finns tillit i relationen behöver man inte kontrollera att allt går i rätt riktning, det minskar konflikter och ökar arbetsglädje och prestation på arbetsplatsen. Det är grunden till en välfungerande arbetsgrupp, säger Maria Fors Brandebo, som i många år forskat om ledarskap vid Försvarshögskolan och nu är aktuell med boken "Tillitsskapande ledarskap – från teori till praktik".

Begreppet tillitsskapande ledarskap har seglat upp som ett modeord inom ledarskapslitteraturen och hyllmeter har skrivits om hur man gör för att lyckas. Men vad säger forskningen? Det ville Maria Fors Brandebo ta reda på.

– Det finns mycket forskning på det här området. I början handlade det mest om att ta reda på vad tillit är men nu är fokus mycket på olika processer för hur man skapar tillit, säger hon.

Medarbetaren presterar bättre

Så, hur gör man för att bygga tillitsfulla relationer på arbetsplatsen? En bra start är att börja visa tillit till sina medarbetare. Forskning visar nämligen att tillit skapar tillit.

– Om du visar tillit till en medarbetare, oavsett om du faktiskt känner tillit, så vill din medarbetare ge tillbaka genom att prestera bättre. Och när medarbetaren presterar bättre kommer ledarens tillit öka, det blir en positiv cykel, säger Maria Fors Brandebo.

Att visa tillit kan exempelvis handla om att delegera arbetsuppgifter. Genom att visa att du som chef litar på att dina medarbetare kan lösa arbetsuppgiften ökar chansen att så faktiskt sker. När vi får förtroende blir de flesta av oss mer benägna att prestera väl. Men en ledare behöver också hantera medarbetare som inte gör sitt jobb.

– Teamet ska kunna lita på att ledaren agerar och pratar med de medarbetare som inte gör det som förväntas av dem, säger Maria Fors Brandebo.

Se över arbetsbelastningen

En annan viktigt grund för att tillit ska gro är att se över arbetsbelastningen. Det är svårt att bygga tillit på en arbetsplats som är hårt pressad, konstaterar Maria Fors Brandebo.

– En stressad och pressad medarbetare blir troligen mer negativt inställd och har ofta svårare att se saker positivt. Man kanske känner "nu kommer min chef till mig med ännu mer att göra, ser hon inte att jag redan har alldeles för mycket". Det riskerar att bli en grogrund för missnöje i stället för positiva förväntningar, säger hon.

Att lära känna varandra och skapa ett öppet samtalsklimat gör det lättare för ledaren att läsa av stämningen i gruppen och förstå sina olika medarbetares behov, en annan grundförutsättning för en tillitsfull relation. En bra start är att tydliggöra och diskutera vilka förväntningar ni har på varandra, säger Maria Fors Brandebo.

– Som ledare kan det ibland vara svårt att förstå att medarbetaren har en annan bild än en själv, att medarbetaren kanske inte förstår att jag har positiva intentioner. Därför gäller det att vara rak och tydlig i sin kommunikation och vara öppen för feedback. Skapa en jobbkultur där det är okej att klaga, utan att få repressalier.

Negativt att inte höra från sina medarbetare

Medarbetare som klagar kan uppfattas som ett tecken på ett otillräckligt ledarskap. Men Maria Fors Brandebo menar i stället att det visar att det finns viss tillit i relationen.

– Medarbetare som klagar visar att de vill och vågar säga vad de tycker. Hör man ingenting från sina medarbetare är det ett tecken på att det inte finns tillit. Då finns det i stället en risk att missnöjet gror och att medarbetare till slut blir sjukskrivna eller slutar, säger hon.

Om en medarbetare drar sig undan, inte kommer på möten och slutar följa med på after work med teamet kan det vara ett tecken på att något inte står rätt till.

– Ibland kan det räcka med att gå förbi och fråga "Hur är det?". Då visar man att man är engagerad och intresserad och faktiskt vill veta hur medarbetaren har det, säger Maria Fors Brandebo.
Att bygga tillitsfulla relationer är ingen quick fix. Det gäller att hela tiden anpassa sitt ledarskap efter rådande omständigheter och vara lyhörd för sina medarbetare. En vanlig fallgrop är att tro att man kan leva på gamla meriter.

För vad händer om förtroendet bryts? Förlorar vi tilliten till någon är det väldigt svårt att bygga upp den igen, konstaterar Maria Fors Brandebo. Och konsekvenserna kan bli märkbara.

– Det är inte roligt att arbeta i en grupp där det inte finns tillit. Finns det tillitsproblem leder det ofta till att antingen medarbetaren eller ledaren slutar, säger hon.

Receptet för att bygga tillit är alltså mångfacetterat. Men i grunden behövs en viktig förutsättning – tid. Och det är något som många chefer saknar.

– Frågar du chefer hur mycket tid de har för att jobba med sitt ledarskap anser många att de inte har tillräckligt med tid. De flesta är fullt upptagna av strategiskt arbete, budgetar och andra administrativa uppgifter. Det finns mycket forskning som pekar på hur viktigt det är med en tillitsfull relation mellan chef och medarbetare men när det väl kommer till kritan så har många chefer bristande förutsättningar för att utöva ett gott ledarskap, säger Maria Fors Brandebo.

Det finns många tips på hur man kan bli mer effektiv med sin tid för att hinna med mer, men i grunden handlar det om ett ledningsbeslut, anser Maria Fors Brandebo.

– Ofta tänker man alldeles för kortsiktigt. Det kostar visserligen pengar att avsätta mer av ledarens tid åt medarbetarna men i det långa loppet ger det en mer välfungerande arbetsgrupp, färre sjukskrivningar och mindre personalomsättning, säger hon.

Så, hur kommer det att se ut framåt?

– Ju mer dessa frågor diskuteras och lyfts fram desto större chans till förändring. Tillit kommer alltid att vara av betydelse och jag tror att mycket handlar om den individuella chefens möjlighet att kräva och ta sig tid för dessa frågor och för att skapa rätt förutsättningar, säger Maria Fors Brandebo.