Hoppa till huvudinnehållet
Psykologen Martina Nelson

Martina Nelson har tillsammans med psykiatrikern Lotta Borg Skoglund, skrivit boken "ADHD på jobbet".

Bild: Eva Lindblad

Mångfald

Medarbetare med adhd behöver tydliga chefer

De flesta av oss mår bra av tydligt ledarskap, god struktur och regelbunden återkoppling från chefen. Men för en person med en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning, NPF, kan det vara skillnaden mellan att lyckas eller att krascha på arbetet.

De senaste två åren har vi fått anpassa oss till snabba växlingar i arbetslivet. Nu har restriktionerna släppts men många företag kommer hålla kvar vid en mix av distansarbete och arbete på plats. För många låter det som en dröm att kunna jobba hemifrån några dagar per vecka, men för en person med neuropsykiatrisk diagnos som adhd kan det vara allt annat än en dröm. Tvärtom är den fysiska arbetsplatsen ofta det som skapar struktur och som gör att rutiner, arbetsro och koncentration faller på plats. Det är också på jobbet man får de välbehövliga pauserna som så lätt glöms bort vid hemarbetet.

Ta reda på de individuella behoven

Hur kan man då som arbetsgivare underlätta för medarbetare med NPF-diagnoser när de förväntas arbeta hemifrån? Det börjar med dialog och att lyssna in varje enskild medarbetares önskemål.

– NPF är en så heterogen diagnos där ingen person är den andra lik. Därför är dialog för att få en förståelse för individuella förutsättningar helt avgörande. Ha ett öppet och förtroendefullt samtal där du lyssnar och ställer frågor, men se framför allt personen, inte diagnosen först, säger Martina Nelson, psykolog på Smart Psykiatri som tillsammans med psykiatrikern och forskaren Lotta Borg Skoglund just nu skriver boken ”ADHD på jobbet” (Natur & Kultur).

Struktur och rutiner

Personer med NPF har ofta svårt att skapa struktur, veta hur eller var de ska börja med en arbetsuppgift och vad eller hur mycket de förväntas göra. Därför är det så viktigt att som chef vara tydlig, ge klara direktiv och deadlines, men även att hjälpa till att skapa rutiner, förutsägbarhet och ha täta avstämningar. Detta blir ännu viktigare när en medarbetare arbetar på distans.

– Lägg tid på att följa upp, stämma av och stötta. Många som sitter hemma och jobbar tänker att de ska höra av sig till chefen om det inte funkar, men så går tiden och inget händer. Då måste man som chef hjälpa till att fånga upp detta i tid. Att få det stödet kan för många minska stressen och öka effektiviteten, säger Martina Nelson.

Men se upp för björntjänsten att skjuta fram en deadline för att vara snäll, varnar hon.

– Det brukar inte hjälpa att skjuta upp saker – många med NPF behöver snarare kortare deadlines eller delmål för att lyckas.

Alla mår bra av NPF-ledarskap

Tydlighet, god struktur, bra kommunikation och täta uppföljningar – egentligen sådant ledarskap som alla mår bra av men som är helt avgörande för att få det att fungera när man har en NPF-diagnos. 

Lotta Borg Skoglund
Lotta Borg Skoglund
Bild: Eva Lindblad

– Det är lite som att diabeteskost egentligen är bra för alla. Den typ av ledarskap som krävs vid en NPF-diagnos är ledarskap som alla mår bra av och har nytta av, inte minst i den föränderliga värld vi alla lever i, säger Lotta Borg Skoglund.

Alla har mycket att lära sig genom att förstå hur personer med NPF fungerar, menar Lotta Borg Skoglund och Martina Nelson. De uppmanar arbetsgivare att läsa på om diagnosen och öppna sig för att anställa fler personer med NPF.

– Det gäller att inte bara se utmaningarna utan även de individuella styrkorna hos varje människa. Det kan till exempel handla om att man har en fantastisk förmåga att hyperfokusera, eller bearbeta information och tänka utanför boxen. Om man tar tillvara detta på rätt sätt kommer det att bidra till företagets mångfald och utveckling, säger Lotta Borg Skoglund. 

TIPS

Så stöttar du medarbetare med adhd

Som arbetsgivare kan du hjälpa till genom att försöka vara tydlig med vad, när och hur saker ska genomföras. Försök besvara frågorna nedan inför olika arbetsuppgifter, förändringar eller nya situationer.

  • Vad ska göras?
  • Varför ska det göras?
  • Hur ska det genomföras? (hjälp till att prioritera och avgränsa)
  • När ska det göras (uttalade deadlines, konkreta mål och delmål)
  • Vilka ska det göras med?
  • Vad händer efteråt?
  • Hur får medarbetaren feedback och när?
bild på Karin Cedronius

Karin Cedronius

Artikelserie om NPF på jobbet

Prenumerera

Prenumerera på tidningen Arbetsliv, Sveriges största arbetslivstidning som kommer ut fyra gånger per år.

Prenumerera

Senaste om Ledarskap