Så påverkas mångfaldsarbetet av utvecklingen i USA

Aygül Kabaca märker tre olika förhållningssätt till utvecklingen i USA. Hon delar in företagen i tre grupper; kappvändarna, kamouflerare och de kampvilliga.

Kappvändarna slutade arbeta med mångfalds- och inkluderingsfrågor när Donald Trump tillträdde. Kamouflerare fortsätter, men väljer att ”gömma” det bakom termer som företagskultur eller arbetsmiljöarbete för att inte väcka uppmärksamhet. De kampvilliga fortsätter som tidigare och är tydliga med det.

Bild: Make Equal

– Det är väldigt få företag i Sverige som är så starkt styrda från USA att de skulle behöva agera på Donald Trumps order, säger Aygül Kabaca. Men en del företag blev så pass oroliga att de anpassade sig fast de inte hade behövt göra det.

Enligt henne är det fler som är kamouflerare.

– De är mer pragmatiska. De vill fortsätta jobba med frågorna, men tänker strategiskt. I stället för att säga att de jobbar med mångfald och inkludering säger de att de jobbar med sin företagskultur. 

Luta sig mot svensk lagstiftning

Aygül Kabaca får en del frågor från HR-ansvariga och företagsledare som är oroliga över utvecklingen i USA och hur den kan komma att påverka svenska företag. Men Magnus Demervall, vd för branschorganisationen Företagarna, har varit tydlig med att svenska företag själva väljer vilken policy de ska ha. Dessutom finns den svenska lagstiftningen att luta sig mot som säger att företagen inte får diskriminera kopplat till diskrimineringsgrunderna (kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, och ålder).

I USA måste företagen intyga att de inte bedriver DEI-program (Diversity, Equity and Inclusion). Bakgrunden är att man i USA har haft ett kvoteringssystem för att öka mångfalden inom exempelvis militären. Men kvotering vid rekrytering på svenska myndigheter är inte tillåtet enligt svensk lag. I stället ska rekrytering baseras på meriter och skicklighet.

Alltid rekrytering på meriter

– I Sverige är inte kvotering tillåtet, vi ska alltid rekrytera på meriter. Därför kan man inte överföra den amerikanska retoriken om mångfaldssatsningar som omvänd diskriminering på svenska förhållanden. Men det misstaget gör många, säger Aygül Kabaca.

Att bedriva ett aktivt arbete för mångfald och inkludering har många vinster enligt henne. Inte minst för affärsnyttan.

– Med en diversifierad grupp ökar sannolikheten för att fler perspektiv kommer fram vid beslutsborden. Forskning visar att det ökar chansen att nå en bredare kundbas och användare med olika behov och bakgrunder. Mångfald betyder inte per automatik att besluten blir bättre. Men i kombination med ett inkluderande arbetssätt ökar den psykologiska tryggheten så att fler vågar bidra med sina perspektiv.

Ett vanligt misstag när företag drar i gång en satsning på mångfald och inkludering är att de gör det för stort, enligt Aygül Kabaca.

– Man tänker att man måste börja med allt och tar på sig för mycket. Men då faller det ofta pladask eftersom man inte orkar eller hinner. Mitt råd är att börja med en eller två aspekter. Man kan tillexempel jobba med ett temaområde som en del i årshjulet för systematiskt arbetsmiljöarbete, säger hon.