Myt att delat ledarskap blir otydligt

Marianne Döös har forskat om delat ledarskap både inom det privata näringslivet och nu senast inom förskolan och skolan. Hon säger att det över lag funnits en villfarelse om att ledarskapet blir tydligare om bara är en person står för det. Men i sin forskning har hon sett att det kan vara precis tvärtom.

– Det ger en möjlighet för chefer i dag att samleda när arbetsbelastningen är stor, tempot högt och verksamheten komplex. Delat ledarskap gynnar både medarbetarna och verksamheten, säger Marianne Döös som är professor i pedagogik vid Stockholms universitet. 

I Södertälje kommun hade rektorer och förskolechefer en hög arbetsbelastning som påverkade både dem själva, medarbetarna, eleverna och barnen. De införde en modell där två chefer delade på ledarskapet i en uppdelad form mellan det pedagogiska och det administrativa. Och verksamhetschefen fick utveckla sin kompetens för att kunna rekrytera chefer som kunde samleda.

– Det är inte givet att man passar att dela ett ledarskap bara för att man gillar varandra, det behövs det vi kallar en relationell bottenplatta med ömsesidigt förtroende och gemensamma värderingar om vad man vill med verksamheten och hur man leder och bemöter människor, säger Marianne Döös.

Därför var och är rekryteringen viktig inför ett delat ledarskap. Det handlar inte om att rekrytera två individer som ska matchas mot varandra - utan om att rekrytera ett par, en "relation". I Södertälje fick chefspar som var intresserade göra arbetsprover genom att bland annat resonera runt ett problem som kunde förekomma i verksamheten. Det var ett sätt för verksamhetschefen att känna på hur de tänkte och det gav också en hint om de hade värderingar som krockade med varandra.

– När det delade ledarskapet fungerar säger cheferna att de mår bra, att arbetet är roligt, att problem blir hanterbara, att besluten blir bättre och att deras tillgänglighet för medarbetarna ökar.

Även om Marianne Döös har belägg för att delat ledarskap har många fördelar, menar hon också att det måste finnas viss vaksamhet hos dem som är på väg in i ett delat ledarskap. Det är viktigt att samtala med varandra direkt om något skaver. Kanske också i vissa fall till och med avbryta om det inte fungerar.

– Orsaken till att ett delat ledarskap inte fungerar kan antingen ligga inom paret, att det finns sprickor i bottenplattan, eller att omgivningen inte är anpassad eller mogen för gemensamt ansvarstagande.

Tror du att delat ledarskap innebär att fler vågar ta steget att bli chef?

– Ja, det tror jag. Sedan måste organisationer vara beredda på att det finns sådant som måste ändras i och med ett delat ledarskap - som lönesättning, mötesrutiner och vanor. Det finns få stödstrukturer för delat ledarskap i dag. Vårt samhälle är inte förberett än för att chefen är två och inte en, säger Marianne Döös.

I dagarna kommer Marianne Döös bok om forskningsprojekt i Södertälje. Den heter "Delat ledarskap i förskola och skola. Om täta samarbeten som kräver och ger förutsättningar".