Publicerad 8 februari 2017

Sikta mot tydliga mål

Mål

Barn i skolan, idrottare och deltagare i ett projekt. Alla sätter vi mål för vårt arbete och våra ambitioner. Men hur gör man egentligen tydliga och realistiska mål och hur får man medarbetarna på jobbet att dra åt samma håll?

Med ett nytt år kommer ofta en lust att ta nya tag och kanske sätta nya mål som kan öka både produktivitet och välmåendet på arbetsplatsen och därmed förhoppningsvis även öka arbetsglädjen.
Men hur gör man det på bästa sätt, så att målen hjälper och inte stjälper? Och vad ska man som chef göra för att få hela arbetsgruppen att engagera sig för samma sak, gå samman och dra mot ett gemensamt mål, inte åt olika håll mot egna mål?

En som vill få fler att förstå hur viktigt det är med mål inom arbetslivet är Lars G Mattsson, författare till boken "Vinnande Mål. En högpresterande organisation genom effektiv målstyrning".

Foto: Rolf Adelcreuz

– Det stora problemet är okunskap. Man fokuserar ofta på resultatmål, men sällan på processmål, alltså hur man ska nå resultatet, säger han.

Ett annat problem är att de anställda ofta inte vet vad som förväntas av dem.

– I ett vårdföretag vi arbetade med visade det sig att nästan två tredjedelar av de anställda saknade kunskap om vad de skulle åstadkomma, säger Lars G Mattsson.

För att lösa detta krävs ett tydligt mål att arbeta mot. De anställda behöver inte vara med och sätta målet, men det är viktigt att de är med och bestämmer hur.– Det handlar om att förstå varför och vad vi behöver förändra, det är det vi har målet till. Därför är det kreativa arbetet för att komma fram till hur vi ska nå målet en så viktig process, som alla bör vara med på. Hoppar man över det, och bara sätter målet utan att det finns en plan, så är risken att de anställda hittar genvägar. Planen ska visa vad vi ska göra annorlunda, det nya beteendet, säger han.

Lars G Mattsson menar att även om man enbart sätter ett prestationsmål utan att ge anställda vägledning till hur, kommer stressen att öka på arbetsplatsen.

För att alla ska motiveras att arbeta mot målet är det viktigt med ett feedbacksystem som visar att de anställda blir bättre och rör sig åt rätt håll. Då ökar motivationen och självförtroendet och även produktiviteten.

– Det kan handla om mätbara faktorer eller feedback från chefen. Utan ett sådant system får man ett sämre resultat, målet tappar effekt över tiden och ingen kommer att bry sig till slut, säger han.

Talesättet att sikta mot stjärnorna och nå trädtopparna, är det en bra vägledning när man sätter mål?

– Absolut. När målet är utmanande presterar vi bättre. Sätter man ett enkelt mål kan man nå det med all befintlig kunskap och då utvecklar man varken verksamheten eller sig själv. Är målet i stället utmanande så får vi nya kunskaper och färdigheter. Det utvecklar oss, speciellt som individer, att nå ett sådant mål. Men det gäller att våga misslyckas och att tillåta det, säger han.

Här kan man även snegla på hur man inom idrotten sätter upp mål för lag. Niclas Andersson är legitimerad psykolog och idrottspsykolog och ser flera likheter.

– Det är absolut jämförbart. Alla i gruppen ska vara medvetna om målet, annars går arbetet lätt i olika riktningar. Det ska vara tydligt vem som gör vad i målarbetet, rollfördelningen. Annars finns det risk att två personer gör samma sak, som att två backar råkar markera samma spelare.

Tips sätt tydliga mål

  • Ha en välformulerad vision för företaget/organisationen, som ligger längre fram i tiden.
  • Sätt tydliga, relevanta mål i riktning mot visionen och involvera alla berörda i processen om hur de ska nås.
  • Det är viktigt att alla förstår varför och hur de ska arbeta mot målet, annars riskerar målet att skapa stress i stället för entusiasm.
  • Chefen ska skapa förutsättningar för de anställda att prestera, utifrån individuella förutsättningar.
  • Ge feedback, både från chefshåll och med mätsystem.
  • Använd visuella mätsystem som visar på trender och utveckling. Sätt gärna upp på väggen.
  • Underskatta inte din roll som chef – de som känner förtroende presterar bättre.Det bör finnas en belöningsfaktor, som inte behöver vara pengar. Det kan vara att nå målet i sig eller en grupp- aktivitet. Pengar i förskott skapar sämre resultat.
  • När målet är nått, ta ut riktningen mot visionen och sätt ett nytt mål. Förmodligen har alla lärt sig så mycket i den förra processen att det går lättare att både sätta, jobba mot och nå nästa mål.

Källa: Lars G Mattsson

Taggar: Chef

    • Peter Hellman/ UtvecklingsAkuten
    • / 02:54, 28 april 2017
    • /

    "Det stora problemet är okunskap. Man fokuserar ofta på resultatmål, men sällan på processmål, alltså hur man ska nå resultatet, säger han"...
    Njae... Det första och största hindret är att man väljer att "angripa" problemet teoretiskt, då det lätt blir så att man enas om en lösning och placerar den i framtiden, där ingen ännu varit och sen "planerar man vägen mot målet - från målet? Dessa "tidsresor" är enbart möjliga i teorin. Men "praktiken" sätter oftast hinder i vägen som undgått "teoretikerna", och hela projektet hamnar på samma ruta som man startade. Det är ju i den här "rutan" man finner såväl hinder som möjligheter. Och(!) man säger ju att "man inte skall se hindren utan möjligheterna". Detta är näst intill omöjligt att genomföra om man i teorin redan befinner sig vid den "optimala lösningen"? Därför menar jag att det är näst intill "förenat med vansinne" att ägna sig åt denna form av lösningsarbete. Den som känner sig "manad" är varmt välkommen in på min sida i "etern", med adress www.utvecklingsakut.n.nu, där jag med en "massa" ord beskriver hur mina tankar går. Har man tidsbrist, så kontakta mig, så kommer jag och ritar och berättar i ca fem minuter hur min modell fungerar.

Webbfråga

Vad gör ni för arbetsmiljösatsningar i höst?

  • Medarbetarenkät 0%  
  • Skyddsrond 0%  
  • Stresskartläggning 0%  
  • Arbetsmiljöutbildning 0%  
  • Ingen alls 0%  
  • Vet inte 100%  
Totalt antalet röster: 1