Publicerad 15 maj 2017

Personlighetstest – så gör de mest nytta

Personlighetstester

Personlighetstester har blivit ett allt vanligare verktyg vid rekrytering. Rätt använt kan de ge en mer rättvisande bild av en arbetssökande än intervjuer och referenser. Men många arbetsgivare använder testresultaten som diskussionsunderlag, vilket kan leda till felrekryteringar.

Det finns en uppsjö arbetspsykologiska test som är anpassade för den svenska arbetsmarknaden. Oftast bygger de på någon form av självskattning utifrån fem övergripande dimensioner av personligheten: öppenhet, målmedvetenhet, utåtriktning, vänlighet och känslomässig stabilitet. De är i sin tur indelade i underkategorier för att få fram mer specifika, arbetsrelaterade egenskaper. En av fördelarna med testerna är att de är helt neutrala när det gäller kön, etnicitet och ålder.

– Med vetenskapligt beprövade tester pratar vi inte bara om en mer rättvis process utan även en pålitlig sådan. Testerna är utformade på så sätt att risken för diskriminiering är låg, säger Kristina Langhammer, ledarskapskonsult och arbets- och organisationspsykolog som forskat om urvalsprocesser vid rekrytering.

En del arbetsgivare googlar sina arbetssökande och tittar på deras profiler på sociala medier. Andra litar på referenser och magkänslan vid intervjutillfället. Men med för mycket information ökar risken att subjektiva värderingar spelar in i bedömningen, menar Kristina Langhammer.

– Det finns ett antal aspekter som är relevanta för jobbet och då ska man fokusera på dem, vilket tester gör. Man kan uppleva att man får mindre information genom tester, men det handlar om att få rätt information om den här personen.

Testerna är för det mesta utformade så att det inte ska gå att ge en förskönad bild av sig själv.

Mest får man ut av personlighetstest i början av rekryteringsprocessen, anser forskare. Genom att screena de som söker ett arbete kan man få fram ett antal kandidater till jobbet med just de egenskaper som efterfrågas. Men de flesta arbetsgivare gör fel och använder test i slutet av processen. Resultaten används dessutom ofta som diskussionsunderlag, vilket gör att validiteten i testet går förlorad.

– De företag som får nytta av test använder det tidigt i processen, väger ihop resultaten och sätter gränsvärden. Sedan går man vidare till nästa steg som kanske är intervju eller referenstagning. Att i sista stund anlita någon som ska tolka psykologiska test har marginell betydelse och är inte värt pengarna, säger Anders Sjöberg, docent i arbetspsykologi vid Stockholms universitet.Foto: David Brohede

Ska man anlita ett testföretag behöver man förbereda sig väl och veta varför man gör det. Arbetsgivaren måste i förväg veta vilka egenskaper som man är ute efter hos en arbetssökande. Beställaren behöver också ha kunskap om hur testerna fungerar och ställa krav på dokumenterad vetenskaplighet och tydlighet.

Anders Sjöberg säger att det finns flera aktörer på marknaden som följer de vetenskapliga direktiv som finns. Ofta tar det flera år att utveckla och validera personlighetstest. Testföretagen kan också certifiera sina test.

Jobmatch Talent är ett av två testföretag som blivit certifierade för den svenska marknaden. Deras test visar på 30 arbetsrelaterade egenskaper och kunderna får tillgång till ett matchningsverktyg med cirka 145 kravprofiler. Testet används ofta för chefsrekrytering, men Klaus Olsen, vd för företaget, anser att det finns anledning att testa alla potentiella medarbetare.

– Har man en dålig matchning för vad man passar för och vad jobbet kräver kan man bli stressad och må dåligt. Det blir en missmatchning. Ju mer man kan få jobbet att matcha personen desto mer engagemang, motivation, flow och livskvalitet får du i jobbet, säger han.

Men även om man med arbetspsykologiska test kan få fram ett antal kandidater som har just de egenskaper man anser passar för ett jobb vet man inte hur verkligheten kommer att se ut.

– Personlighetstester mäter dispositioner till beteenden, men det är inte beteenden. Det handlar mer om generell arbetsprestation och egenskaper som samarbetsförmåga. Men vi kan inte säga exakt hur den här personen kommer att fungera på arbetsplatsen, säger Anders Sjöberg.

fakta femfaktormodellen

Femfaktormodellen eller Big-Five har sin utgångspunkt i vissa generella drag som inte är beroende av kultur eller social bakgrund. Modellen används ofta i konstruktionen
av personlighetstest. Dagsform när man gör testet kan spela in och varje person kan ha olika grader av de fem egenskaperna.

  • Öppenhet (förmågan att uppskatta nya saker, fantasi, nyfikenhet).
  • Samvetsgrannhet (självdisciplin, plikttrogenhet och målmedvetenhet).
  • Extraversion (utåtriktad, självsäker, trivs i andras sällskap).
  • Vänlighet (förmågan att vara medkännande och samarbetsvillig snarare än att vara misstänksam och fientlig mot andra).
  • Emotionell instabilitet (upplever lätt obehagskänslor som ilska, ångest, depression och sårbarhet).

fakta Vanliga personlighetstest

MAP (Measuring and Assessing individual Potential)
Ger en beskrivning av personligheten och lämpligheten för vissa specifika uppgifter i arbetslivet eller i en specifik organisation. Utgår från femfaktormodellen
Big-Five och har förutom fem övergripande skalor även 25 underskalor.

OPQ (Occupational Personality Questionnaire)
En grupp personlighetsformulär som beskriver egenskaper och beteenden hos en person i arbetslivet. OPQ32 är det mest omfattande och beskriver 32 personlighetsegenskaper indelade i tre huvudområden: relationer, tankesätt och emotioner.

Neo-PI-R
Det mest beforskade testet på marknaden. Används dock inte så mycket inom rekrytering. Bygger på femfaktormodellen, Big-Five, med vardera sex underkategorier som ger 35 olika personlighetsdrag.

Shapes
Ger en detaljerad och nyanserad bild av personliga egenskaper som är betydelsefulla i arbetslivet. Jämfört med andra personlighetstest tar shapes betydligt kortare tid att genomföra. Finns i olika versioner.

MPA (Master Person Analys)
Ett av marknadens mest använda personlighetstest. Mäter nio generella egenskaper med utgångspunkt i tre områden: personlig drivkraft, sociala faktorer och arbetsstil.

Papi
Mäter deltagarens motivation och arbetssätt och belyser faktorer som arbetstempo, dominans, socialt beteende, planering och noggrannhet.

HAS (Hogan Assessment Systems)
Bedömer matchningen mellan individ, prestation, uppgift och organisation. Fångar upp egenskaper som förmågan att ställa om och anpassa sig till nya omständigheter.

Taggar: Fokus

Skriv din kommentar

Kommentarer är tillåtna till 2017-11-15




Regler för kommentarer

Webbfråga

Varför är det stressigt i maj?

  • Mycket på jobbet 39%  
  • Mycket på fritiden 12%  
  • Våren går för fort! 22%  
  • Känner ingen majstress 27%  
Totalt antalet röster: 59