Översättningar görs automatiskt av Google Translate och Prevent ansvarar inte för att de är korrekta.

Avsluta arbetsplatsinriktad rehabilitering

En bra insats avslutas med att den som varit sjukskriven kan arbeta igen. Men ärenden som rör arbetsplatsinriktad rehabilitering kan avslutas på många olika sätt. Den som varit sjukskriven kan gå tillbaka till sitt ordinarie arbete, till andra arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare, till ett nytt arbete hos en ny arbetsgivare eller bli beviljad sjukersättning eller arbetslöshetsersättning. Men ibland är det inte möjligt att ta tillvara arbetsförmåga, trots arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser.

Avslut av den arbetsplatsinriktade rehabiliteringen kan ske på något av följande sätt:

1. Återgång i ordinarie tjänst
2. Återgång i annan tjänst (omplacering)
3. Avslut av anställning
4. Sjukersättning

Det vanligaste är punkt 1.

Om målet med en arbetsplatsinriktad rehabilitering är att en anställd ska kunna söka arbete på den reguljära arbetsmarknaden ska Försäkringskassan, från och med dag 91 i Rehabiliteringskedjan, erbjuda ett kontaktmöte med Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen har i det läget ansvar för att stödja individen i processen.

Arbetsgivaren har ansvar så länge anställningsförhållandet pågår. En rekommendation är att dokumentera ett avslut av rehabiliteringsprocessen skriftligen. Där sammanställs utförda insatser, under vilken tidsperiod och resultatet. Det blir då det sista dokumentet i arbetsgivarens dokumentation samt ett tydligt avslut för den anställde.

Rätt till ersättning och rätt till anställning är två olika saker. Socialförsäkringsbalken reglerar rätt till ersättning från Försäkringskassan och den arbetsrättsliga lagstiftningen reglerar rätt till anställning. 

Uppsägning

Att säga upp en anställd förutsätter att det föreligger saklig grund, det vill säga arbetsbrist eller personliga skäl. Vid sjukdom gäller ett förstärkt anställningsskydd. För att det då ska föreligga saklig grund krävs att

  • arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren
  • nedsättningen av arbetsförmågan är bestående och att
  • arbetsgivaren genomfört arbetsplatsinriktad rehabilitering, arbetsanpassning och omplaceringsutredning.

Det är alltid förutsättningarna i det enskilda ärendet som är avgörande för bedömningen. Arbetsgivaren har bevisbördan. Vid en eventuell omplacering ska arbetsgivaren, om möjligt, erbjuda en tjänst som liknar arbetstagarens ordinarie tjänst. En arbetstagare som utan välgrundad orsak tackar nej till en skälig omplacering får normalt acceptera en uppsägning.

Som arbetsgivare är det viktigt att vara medveten om att en komplett dokumentation av arbetstagarens rehabiliteringsärende måste kunna visas. Alla tänkbara arbetsuppgifter, lediga tjänster och resultat av omplaceringsutredningar ska dokumenteras. Dokumentationen måste styrka att arbetsgivaren uttömt alla möjligheter till återgång i arbete, att nedsättningen av arbetsförmågan är bestående och att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse. Den som inte gjort till exempel en omplaceringsutredning anses inte heller ha saklig grund för uppsägning.

Arbetstagaren har en skyldighet att medverka i rehabiliteringen. Om arbetstagaren vägrar utan godtagbara orsaker kan det få flera konsekvenser, Försäkringskassan kan till exempel avslå rätten till sjukpenning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan alltså i vissa fall anses uppfyllt även utan arbetstagarens medverkan.

Om uppsägning övervägs är det alltid bra att ta arbetsrättslig hjälp och/eller kontakta en arbetsgivarorganisation eller facklig organisation.

Om den som blir uppsagd på grund av ohälsa är privatanställd tjänsteman och arbetsgivaren är ansluten till Trygghetsrådet TRR kan personen ha rätt till omställningsstöd och avgångsersättning. Läs mer på TRR Trygghetsrådets sidor.