Översättningar görs automatiskt av Google Translate och Prevent ansvarar inte för att de är korrekta.

Arbetsgivaren

Arbetsgivaren har ansvar för arbetsplatsens arbetsmiljöarbete och i ansvaret ingår arbetet med arbetsanpassning och arbetsplatsinriktad rehabilitering. Ansvaret handlar om åtgärder på eller i anslutning till arbetsplatsen och syftet är att den som är sjuk eller skadad ska kunna komma tillbaka och arbeta igen.

Agera tidigt!

Arbetsgivarens ansvar är inte kopplat till Försäkringskassans beslut om sjukpenning eller rehabiliteringskedjans tidsgränser. Därför är det viktigt att den som har arbetsgivaransvaret själv är aktiv och inte väntar på initiativ från Försäkringskassan.

Utred förutsättningarna att ta tillvara arbetsförmågan hos den som är sjukskriven eller skadad så tidigt som det är medicinskt möjligt. Gör utredningen noga – utgå ifrån arbetsplatsens faktiska förhållanden och orsaken till den nedsatta arbetsförmågan.

Upptäck behov tidigt

Det bästa är att upptäcka behov av rehabilitering tidigt, medan en person fortfarande kan arbeta. Mer om att förebygga och upptäcka tidiga signaler »

I ansvaret ligger att

  • ha en organiserad verksamhet för arbetsanpassning och arbetsplatsinriktad rehabilitering 
  • sätta mål för verksamheten och fortlöpande undersöka behovet av åtgärder 
  • så tidigt som möjligt påbörja arbetsanpassning och arbetsplatsinriktad rehabilitering för dem med behov 
  • göra det tydligt hur arbetsuppgifter som rör arbetsanpassning och arbetsplatsinriktad rehabilitering ska fördelas och se till att de som arbetar med frågorna har de befogenheter, resurser, kunskaper och den kompetens som behövs 
  • organisera verksamheten så att den kan ske i samarbete med den det berör, med personens företrädare i arbetsmiljöfrågor samt med Försäkringskassan och andra berörda myndigheter 
  • årligen följa upp och åtgärda brister i verksamheten 
  • ha de rutiner som behövs och om det behövs, dokumentera mål, fördelning, uppföljning och rutiner skriftligt. Rutiner ska även omfatta hur skadligt bruk av alkohol eller andra droger hanteras. Det ska även vara tydligt vilka interna regler och rutiner som gäller om någon uppträder påverkad på jobbet
  • särskilt beakta personers funktionsnedsättningar eller andra begränsningar av arbetsförmågan
  • ta fram plan för återgång i arbete och se till att planen följs och revideras vid behov
  • medverka till att Försäkringskassan så fort som möjligt kan klarlägga en persons behov av arbetsplatsinriktad rehabilitering genom att lämna de upplysningar som krävs efter samråd med den berörda. 

Kom ihåg att arbetsplatsen även ska ha en policy för hela arbetsmiljöarbetet och att arbetsgivaren behöver sätta av ekonomiska resurser för arbetet med arbetsanpassning och arbetsplatsinriktad rehabilitering.

Det arbetsplatsinriktade rehabiliteringsansvaret innebär bland annat att arbetsgivaren är skyldig att försöka anpassa arbetsförhållanden efter den berörda personens förutsättningar. 

Exempel på åtgärder som kan bli aktuella:

  • bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga
  • arbetsträning, utbildning, omplacering till befintliga arbetsuppgifter
  • tekniska åtgärder som att införskaffa särskild utrustning
  • i viss mån se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation
  • under rehabiliteringstider lösa arbetsuppgifter med vikarie.

Arbete med att se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation kan kräva viss omorganisation och omfördelning av arbetsuppgifter – som att samla passande arbetsuppgifter från olika håll eller omfördela arbetsuppgifter, så att arbetstagaren kan slippa vissa uppgifter. Men det anses normalt inte skäligt att kräva att arbetsuppgifter fördelas om, om det riskerar ökad ohälsa för andra anställda på arbetsplatsen. Det anses inte heller skäligt att kräva att arbetsgivaren ska skapa arbetsuppgifter som det inte finns behov av.

Att vid behov göra anpassningar är ett effektivt sätt att minska sjukfrånvaro eftersom det kan underlätta för en person med nedsatt arbetsförmåga att arbeta. Förändringarna kan vara tillfälliga eller permanenta.

Läkarintyg

En förutsättning för att få sjuklön eller sjukpenning och för rätt till frånvaro på grund av sjukdom är att den som är sjuk eller skadad kan styrka det. Om en person inte kan arbeta på grund av sjukdom behövs ett läkarintyg från och med dag 8, även om arbetsgivaren har rätt att kräva läkarintyg redan från första dagen i särskilda fall. Förutsättningar för förstadagsintyg förtydligas i många kollektivavtal.

Läkarintyget ska styrka att arbetsförmågan är helt eller delvis nedsatt på grund av sjukdomen. Bara läkare och tandläkare har rätt att skriva läkarintyg. Intyget ska styrka på vilket sätt en persons arbetsförmåga är nedsatt av medicinska orsaker. Det ska tydligt visa diagnos, funktionsnedsättningar och begränsningar som gör att arbetstagaren, helt eller delvis, saknar arbetsförmåga och under vilken tidsperiod intyget gäller. Informationen vägleder arbetsgivaren i arbetet med den arbetsplatsinriktade rehabiliteringen.

Tänk på att!

  • alla vinner på att läkarintyget är utförligt – det är viktigt för att arbetsgivaren ska kunna planera för återgång i arbete på ett bra sätt, och särskilt viktigt om det finns risk för längre sjukskrivning
  • se till att ha rutiner för att hantera läkarintyg på arbetsplatsen
  • läkarintyget ska lämnas till arbetsgivaren
  • förvara läkarintyget väl
  • ta reda på vem som får ta del av intyget.

Om läkarintygets innehåll är ofullständigt, till exempel om det inte går att förstå vad som påverkar arbetsförmågan och på vilket sätt den är nedsatt, bör den anställde komplettera intyget. En komplettering görs i första hand genom att den som är sjukskriven själv kontaktar läkaren. Men även arbetsgivaren kan kontakta sjukskrivande läkare för att få läkarintyget kompletterat, ett samtycke krävs då från den anställde.

Arbetsgivaren ska ta del av alla sidor i ett läkarintyg, även om den som är sjuk har rätt att dölja information om sjukdomsdiagnos. Men öppenhet underlättar för arbetsgivaren att förstå och vidta bra åtgärder för arbetsanpassning och arbetsplatsinriktad rehabilitering. En arbetsgivare som slipper gissa har helt enkelt lättare att göra rätt.

Den som är sjuk har rätt att själv välja läkare, men ibland har kollektivavtal skrivningar där en speciell vårdgivare anvisas, till exempel en företagshälsa. Besöket betalas i så fall ofta av arbetsgivaren. Men en arbetsgivare kan inte förbjuda någon att själv välja läkare.

Omplacering

Det är viktigt att bedöma arbetssituationen innan en anpassning görs, eftersom anpassningar kan innebära att arbetsutrustning ska köpas in och att arbetsuppgifter ska lösas med vikarier.

Om en arbetstagare inte kan återgå till sina ordinarie arbetsuppgifter behöver arbetsgivaren se över möjligheterna att omplacera arbetstagaren till en annan tjänst inom verksamheten. Det finns då skillnader mellan tillfällig förflyttning och omplacering.

Tillfällig förflyttning

En tillfällig förflyttning kan bli aktuell i samband med rehabiliteringsarbetet och kan ses som en anpassningsåtgärd. Eftersom den tillfälliga förflyttning har till syfte att skapa förutsättningar för återgång i ordinarie tjänst genomförs då ingen justering av anställningen.

Det är viktigt att alla inblandade vet att förflyttningen är just tillfällig och att situationen är dokumenterad. Dokumentationen ska även innehålla information om under hur lång period den tillfälliga förflyttningen ska pågå.

Under en tillfällig förflyttning förändras inte anställningsförhållandet i grunden, vilket innebär att arbetstagaren har rätt till samma lön som tidigare. Trots detta kan förändringarna som genomförs vara så omfattande att de faller inom förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen (MBL).

Omplacering

Syftet med rehabiliteringsåtgärder är i första hand att få tillbaka arbetstagaren i den ursprungliga tjänsten – och i andra hand att få tillbaka arbetstagaren i tjänst med andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren.

När en arbetstagares arbetsförmåga är varaktigt nedsatt och hen inte kan återgå till ordinarie arbetsuppgifter, ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Detta genom att inventera möjligheterna att omplacera arbetstagaren till en annan tjänst eller andra arbetsuppgifter i verksamheten. Innan en omplacering kan bli aktuell måste arbetsgivaren ha uttömt alla möjligheter i form av rehabiliteringsåtgärder och/eller anpassningsåtgärder för att arbetstagaren ska kunna vara kvar i sin ordinarie tjänst.

En omplacering ska alltid föregås av en MBL-förhandling.

Att tacka nej till en omplacering kan få arbetsrättsliga konsekvenser, till exempel uppsägning.

Om omplacering övervägs är det alltid bra att ta arbetsrättslig hjälp och/eller kontakta en arbetsgivarorganisation eller facklig organisation.