Publicerad 7 januari 2019

Rekrytera fördomsfritt

Rekrytering

Kan du vara född i fel land för att få jobbet? En ny studie visar att vissa etniska grupper diskrimineras mer än andra vid rekrytering. Men det går att rekrytera fördomsfritt - det visar forskning i psykologi.

I studien som genomförts av Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU, har fiktiva ansökningar skickats till utannonserade jobb i café- och restaurangbranschen. Resultaten bekräftar tidigare forskning som visat att etniska fördomar slår hårdare mot personer födda utanför Europa. Svenskfödda har fyra gånger högre chans att kallas till intervju än de som var födda i Somalia.

Jämfört med personer födda i Sverige hade personer från Somalia svårast att bli kallade på intervju, därefter personer från Irak och därefter personer från Polen, trots att ansökningarna i övrigt var identiska. Det hjälpte inte heller att vara svensk medborgare eller ha längre arbetslivserfarenhet. Däremot ökade chansen något för personer från Somalia och Irak om de var kvinnor. 7,5 procent av kvinnorna från Somalia kallades på intervju jämfört med 2,5 procent av männen från Somalia, jämfört med motsvarande siffror för svenskfödda på över 20 procent.

– Vi är ofta inte medvetna om våra negativa stereotyper så resultaten är kanske inte så förvånande för en forskare. Men det nya vi visar är att den hierarkiska etniska diskrimineringen också syns i rekryteringssammanhang, säger Kåre Vernby, forskare i statskunskap vid Stockholms universitet och en av studiens författare.

Samtidigt har tidigare psykologisk forskning visat att vi ofta inte är medvetna om våra fördomar – men att det går att förändra med ökad kunskap.

Ladda ner IFAU:s studie:

Fakta fördomar - så funkar de

1. Det första vi ser är kön, etnicitet och ålder Bedömningen görs blixtsnabbt och nästan lika snabbt delar in människor i "vi och dom", där vi alltid värderas högst eftersom vi favoriserar människor som är som oss själva. Risken är alltså att du i en rekrytering värderar personer med annat kön, yrke, bakgrund eller etnicitet lägre.

2. Stereotyper styr Stereotyper är föreställningar om grupper som får oss att missa individen. Stereotyper snävar in vårt tänkande om människor. I en rekrytering är risken till exempel att du tror att en person från ett visst land, eller med ett visst kön, också har en viss egenskap.

3. Minoriteter syns En person i minoritet syns och får dessutom oftare sina beteenden tolkade i ljuset av sin minoritetstillhörighet. Var uppmärksam på det när du vill öka mångfalden på arbetsplatsen, så att en person från ett annat land än Sverige inte bara får sitt beteende förklarat utifrån sin etnicitet.

4. Vi söker bekräftelse På forskarspråk kallas det "confirmation bias" och betyder att vi tar till oss information som stödjer de uppfattningar vi redan har och bortser från information som talar mot de uppfattningar vi har.
I en intervju kan det innebära att du missar viktig information från en person som du har förutfattade meningar om.

5. Det är bäst som det är Ett psykologiskt fenomen som kan göra att vi avstår från att rekrytera mångfald. Eftersom vi föredrar att ha det som det är, och inte pröva det vi inte känner till.

Källa: Maria Strömberg, rekryteringskonsult Proffice.

Taggar: MångfaldRekrytering