Otrevligheter och mild aggressivitet på jobbet kan leda till sämre trivsel samt eskalera i mobbning, trakasserier och ohälsa. Det framgår i en ny rapport från Arbetsmiljöverket.
Sara Göransson, doktorand på Psykologiska institutionen på Stockholms universitet är medförfattare till rapporten ”Psykologiska perspektiv på hot och våld i arbetslivet.”
– I Europa finns inte så mycket forskning om just mild aggressivitet utan mer om mobbning och grövre aggressivitet, säger hon.
Exempel är snäsiga, fräcka, plumpa och syrliga kommentarer. Sådant skapar en tryckt stämning. Även vardagliga små kommentarer kan i längden leda till både grövre aggressivitet, mobbning och ohälsa, förklarar Sara Göransson.
I rapporten beskrivs begreppen ociviliserat (incivility) och avvikande beteende (deviance) samt milt aggressivt beteende (mis-treatment), vilka innebär bristande respekt, fräckhet eller ociviliserat uppträdande.
Dessa anses utgöra några av de mildare formerna av aggressivitet på arbetet.
Medan systematisk mobbning är olagligt så är det inte förbjudet att vara otrevlig. Det får heller inte alltid samma konsekvenser som att fysiskt eller psykiskt misshandla någon, trots negativ påverkan på både den som utsätts och den som iakttar.
Otrevliga kollegor påverkar arbetsmiljön negativt genom sämre trivsel och ett mindre öppet klimat. Det kan även leda till ohälsa hos medarbetarna. Personalen kan känna rädsla för att säga ifrån och kan bli försiktiga och vaksamma.
– Vi har tittat på detta ur ett eskaleringsperspektiv och sett att om det får fortgå så blir det bara värre och värre, men det är förstås bara teorier, säger Sara Göransson.
I en slags process kan mildare former av aggressivitet eskalera till trakasserier, mobbning och även till fysiskt våld. Flera experter inom området hävdar att ociviliserat och otrevligt beteende kan leda till mobbning eller andra former av hot och våld.
Orsaker till problemet är ofta hård stress och press på arbetsplatsen. Här kommer ett bra ledarskap in i bilden, anser Sara Göransson.
– Om ledarskapet är dåligt tar medarbetarna ofta efter. Otydliga ansvarsområden hänger ihop med grövre aggressivitet och konflikter.
Andra orsaker kan vara kulturella, där det ”sitter i väggarna” och där det är svårt att bryta gamla mönster.
Sara Göransson jobbar även förebyggande ute på arbetsplatser.
– Man kan prata om vad som är okej och inte i en arbetsgrupp, sätta upp spelregler och formulera en policy om hur man ska vara mot varandra.
Att vara konkret och se till att handlingen får konsekvenser är viktigt, samt att göra uppföljningar. Chefen bör agera direkt eller så tidigt som möjligt när problemet uppdagas så det inte blir för stort. Blir det för svårhanterligt kan det vara bra att kontakta en extern konsult, menar Sara Göransson.
Konsulten Birgitta Gure, diplomerad coach på Guresearch har lång erfarenhet av sådan rådgivning. Hon ger ett exempel:
– En person tyckte inte att kollegan hade skött sitt jobb och påtalade detta på ett i hennes tycke sakligt sätt. Kollegan tog kritiken personligt och började baktala personen.
Birgitta Gures råd är:
– Bemöt personen på ett klokt sätt. Försök ta kommandot över situationen, var inte ett offer och ställ motfrågor. Säg i stället så här:
”Den där aggressiviteten du utsätter mig för gör mig illa till mods. Vad vill du med den?”
”Hur tror du vi ska kunna komma bättre överens om du är otrevlig mot mig? Vi kan väl sätta oss ner och prata ut.”
”Vad har du för avsikt med att vara nedlåtande?”
– Det finns exempel där detta har hjälpt. Det upprättar en slags maktbalans, förklarar Birgitta Gure.
– Men viktigast är att ledningen kommunicerar ett bra förhållningssätt på arbetsplatsen, att ”här får vi vara och tycka på olika sätt, men vi måste vara reko mot varandra.”