Är flexibelt arbete modellen för att vi ska kunna styra över vårt arbete och vår tid på bästa sätt? Forskaren Anne Grönlund menar att flexibelt arbete kan göra oss splittrade. Medan Lena Bergström som arbetar med ledarskapsutveckling säger att trivsel och engagemang ökar när vi kan påverka var och när vi arbetar.
Flexibelt arbete kan vara att få välja sin egen arbetstid i viss utsträckning liksom att välja om man vill jobba på kontoret eller hemma. Men enligt forskaren Anne Grönlund har flexibelt arbete blivit ett modeord, ett mantra. Hon säger att det finns väldigt lite forskning som visar hur det påverkar oss. I sin avhandling ”Flexibilitetens gränser” pekar hon på vissa fällor.
– Flexibelt arbete ska göra det lättare att förena arbete, fritid och familjeliv i någon slags mirakelkur. Men det finns inga belägg för att det är så. Flexibiliteten är villkorad, den är något man får i till exempel kunskapsarbeten med höga och diffusa krav. Det finns också motkrav på att man ska vara flexibel på företagets villkor som till exempel att jobba mer när det är mycket att göra. Det begränsar flexibilitetens effekt.
Gränslöst arbetsklimat
Lena Bergström som är vd för ett företag som sysslar med ledarskapsutveckling menar att det handlar om vad vi har för syn på människan. Att det handlar om värderingsgrunder och ideal på arbetsplatsen. Skapar chefen ett gränslöst klimat så blir det ett riktmärke för alla andra. Själv är hon chef för 14 personer som i stort sett kan välja var och när de vill jobba.
– Vi verkar i en socialt intensiv bransch där dagarna präglas av många kontakter. Att arbeta hemma ger medarbetarna en möjlighet att sitta i fred och tänka utan att bli störda. De flesta jobbar hemma en dag i veckan. Att ha struktur handlar inte om vilken stol man sitter på utan om vad som förväntas av dig, att du har ett tydligt uppdrag, vad ditt mandat är och vad du får för återkoppling.
På hennes arbetsplats håller hon inte koll på hur många timmar medarbetarna jobbar under en vecka. Det reglerar var och en själv. Har de haft hög arbetsbelastning en period är det okej att ta ledigt efteråt som kompensation. Det är inget hon som chef lägger sig i. Men för att kunna hålla reda på vem som är var använder de ett slags intranät.
– Där skriver vi in vilken dag vi tänker jobba hemma nästkommande vecka och när vi är borta på möten. Vissa vet långt innan hur närmsta veckorna kommer att se ut, andra kan behöva en påminnelse om att fylla i schemat.
Svårt att överblicka
Anne Grönlund menar att det med flexibel arbetstid kan bli svårt att överblicka hur många timmar man egentligen jobbar. Risken finns att det blir fler timmar än tänkt och att man ständigt har en tanke på jobbet. Hon säger att forskare börjat tala om det flexibla arbetet som det gränslösa arbetet.
– Det kan bli en press på individen att prestera när det inte går att stänga dörren och säga att nu är jag klar för dagen. I stället för att känna sig nöjd kanske man i själva verket känner sig jagad. Det blir svårt att säga nej.
För den som jobbar mycket hemma kan det också bli osynligt vad man gör och man är utlämnad till sig själv och arbetsuppgifterna. Det blir en beslutsbörda för individen. Därför tror Anne Grönlund att det är viktigt att man visar upp sig och får bekräftelse både av sina arbetskamrater och av chefen.
Får inte bli för mycket
Lena Bergström säger att hon som chef försöker vara uppmärksam på att medarbetarna inte jobbar för mycket, vilket de har en tendens att göra ibland. Men hon litar också på att medarbetarna flaggar för när arbetsuppgifterna blir dem övermäktiga.
– Som medarbetare har du ansvar för att säga till när det är för mycket. Och som chef har jag ansvar för att åtgärda det. Ofta handlar det om den totala livssituationen för någon när det blir för mycket. Det ska man inte stå ensam i.
Hur blir det med arbetsgemenskapen om vissa medarbetare jobbar hemma?
– Vissa dagar är alla fjorton på jobbet, andra dagar kanske det bara är tre på plats. Men vi har möte varje måndagmorgon på kontoret där de flesta är med. Då har vi också kopplat upp vår medarbetare i Stockholm via Skype. Mötet hålls enligt ett strikt manus för att inte dra ut på tiden och vi skriver protokoll.
De dagar personalen jobbar på annat håll är de tillgängliga via mejl eller telefon. Men Lena Bergström säger att det är helt okej att stänga av mobilen ett par timmar om man behöver ”tänka långt”. Likaså har de från ledningens sida inrättat en regel om att inte mejla under helger.
– Som chef kanske du sitter en lördagskväll för att bli klar med vissa grejer och slänger i väg ett mejl. Mest för att avlasta din egen ångest över det du inte har hunnit i veckan. Men vi insåg att många av medarbetarna upplevde att de måste svara. Därför har vi infört den regeln.
Lagom är bäst
Lena Bergström tror att det är lagom att jobba hemma en dag i veckan. Det blir för tråkigt och isolerat att jobba hemma flera dagar i sträck.
Anne Grönlund å sin sida menar att flexibilitet för individen kan få konsekvenser på gruppnivå. Forskning visar att arbetsplatser där många har en stor flexibilitet kräver att andra är ”jordade” och håller ställningarna på arbetsplatsen. Och visst är det så hos Lena Bergström att det är några i den administrativa personalen som oftast är på plats.
Finns det risker att medarbetare utnyttjar systemet med flexibla arbetstider?
– Vår grundsyn är att människor vill göra ett bra jobb och går att lita på. Engagemang väcks när man bidrar till något som spelar roll. Behöver någon sitta på jobbet en dag utan att vara effektiv jämnar det säkert ut sig en annan dag.
Flexiibelt åt ett håll
Anne Grönlund menar att den flexibla arbetstiden bara är flexibel åt ett håll. Att ta med oss jobbet hem är helt okej, men att jobba med privatsaker på arbetet är inte okej.
– Visst behöver vi flexibilitet, men när den beskrivs som lösnin-gen på våra problem blir det fel. Det kan vara viktigt med strukturer och förutsägbarhet.
Slutligen en fråga till Lena Bergström, skulle er arbetsplats fungera även om arbetstiderna var åtta till fem?
– För större delen av medarbetarna i stort sett, ja.