Att hitta rätt i rollen som chef kan vara svårt och ibland kan man behöva stöd. Risken är annars att ensamhet och osäkerhet kring hur saker ska göras får negativa effekter på hälsan. En alltför stor trygghet kan å andra sidan göra jobbet stelt och tråkigt.
Professor Alexander Styhre vid Handelshögskolan i Göteborg ser hjälpen från en mentor som en möjlighet för chefer att hitta rätt i sitt uppdrag, bland sina medarbetare och i företagets kultur.

– Att ha en erfaren mentor att tala med kan reducera osäkerheten. Bara det faktum att man har en mentor eller en coach ger i sig ett visst självförtroende.

Alexander Styhre tror att det gör mest nytta när en chef är ny i rollen eller på företaget. En samtalspartner är också bra att ha om man utsätts för allvarliga förändringar eller påfrestningar, privat eller i jobbet.

– Men det kan också behövas när det rullar på för att få hjälp att reflektera över situationen, säger Alexander Styhre som forskar i organisationsteori och management inom bil-, läkemedels- och byggindustrin.

Det är viktigt att en mentor utgår från chef-ens upplevda problem, det som är verkligt. Så att samtalen inte blir några abstrakta resonemang.

– Om en chef underskattar eller överskattar sin egen förmåga kan han eller hon behöva hjälp med att balansera och omformulera problematiken, säger Alexander Styhre.

Har chefen hamnat fel i fokus är det mentorns uppgift att påpeka det. Ett exempel är en chef som på sitt tidigare företag varit van vid mer detaljstyrning och tar upp med mentorn att det känns som det saknas på det nya företaget. Om kulturen är att man inte använder sig av så mycket detaljstyrning riskerar chefen att hamna snett om han eller hon framhärdar i försök att införa det. Då gäller det för mentorn att agera.

Baksidorna av mentorskap är att det kan ta mycket tid, att det kan skapa avundsjuka om bara vissa får en mentor och att för mycket överföring av äldre kunskaper riskerar att befästa förlegade arbetssätt. Därför måste en mentor vara försiktig med att påverka chefen för mycket. Med tanke på behovet av att lotsa chefen rätt blir detta en delikat balansgång.

Vem som utses till mentor är alltså en viktig uppgift för företagsledningen, menar Alexander Styhre.

– Det är lite för vanligt att mentorer är beteendevetare från personalavdelningen. Man bör i stället se till att mentorerna speglar de kompetenser som finns i företagsledningen. Annars riskerar samtalen att hamna för långt från den konkreta verkligheten, säger Alexander Styhre.

Mentorn bör ha egen erfarenhet av företagets kärnverksamhet, produktutveckling eller marknadsföring.

– För att kunna möta cheferna på ett bra sätt bör företaget välja personer med förmåga att reflektera över sin egen roll och sitt beteende. Det gäller att förstå att tiderna förändras och att kunna ta in det nya som sker.

När det sedan kommer till själva matchningen har företagets beteendevetare en viktig roll. Matchningen hänger delvis ihop med vilken uppgift chefen har i företaget. Det kan skilja sig ganska mycket i valet av mentor om det handlar om en chef med förvaltande, kanske rent administrativa uppgifter, jämfört med någon som leder en utvecklingsavdelning. Men det kanske svåraste men också viktigaste är att personkemin stämmer mellan personerna.

– Därför behöver personalavdelningen med jämna mellanrum stämma av hur det fungerar i de par som är igång, säger Alexander Styhre.