Hur ser en föräldrasmart arbetsplats ut?
– Den har gått ett steg längre från att vara så kallat ”föräldravänlig” (när man låter föräldrar gå ner i arbetstid, jobba hemifrån och så vidare). På ett föräldrasmart företag drar chef och medarbetare nytta av sin egen och andras föräldrakompetens.

Varför det?
– För att bli attraktivare som arbetsgivare och utveckla ledarskapet på ett nytt sätt. Det här tänket tar vara på all kompetens samtidigt som man gynnar jämställdheten.

Hur gynnar man jämställdheten?
– Genom att både kvinnor och män blir mer kompetenta på jobbet om de i olika sammanhang prioriterar sina barn. Till exempel tror jag att fler unga kvinnor skulle våga satsa på att bli chefer, om de uppmuntrades att också bilda familj, för att de kommer att bli bättre chefer då. 

Vilken sorts kunskap handlar det om?
– Jag har en lång lista med uppåt 70 förmågor, till exempel prioritering, organisationsförmåga, kommunikation, tålamod och stresstålighet, lyhördhet, konflikthantering, kreativitet och improvisationsförmåga och mod.

Men det är väl ändå stor skillnad på att agera som förälder och som medarbetare eller chef!
– Jo, absolut. Jag har en skämtteckning i boken med en chef som lovar sina medarbetare en glass om de lämnar tidrapporten i tid. Självklart är det inte meningen att man så bokstavligt ska ta med sig metoderna hemifrån till jobbet. Det är ju helt olika världar. Men man kan använda sina erfarenheter som förälder på ett intelligent, smart sätt.

Hur blir en arbetsplats föräldra-smart?
– Först och främst behöver man en strategi för hur hela organisationen ska genomsyras av det här tänket. Jag brukar också föreslå seminarier för att diskutera frågan, plus att man går igenom rutiner för rekrytering, utvecklingssamtal och så vidare, för att ha koll på att föräldrasmart-attityden finns med överallt. Föräldrasmarttankarna ska också vara en del i företagets ledarutveckling.

Hur agerar en föräldrasmart chef?
– Genom att anställa gravida och vara tydlig med att blivande föräldrar kommer att ses som mer kompetenta när de kommer tillbaka från föräldraledighet. Genom att ha en löpande dialog med föräldralediga. Men man ska också tänka på att det här inte bara handlar om nyblivna föräldrar. Den som har en tonåring hemma är ofta duktig på konflikthantering, till exempel. Och mor- och farföräldrar, som umgås med både barn och barnbarn, får ytterligare kunskap.

Du förespråkar utvecklingssamtal även under föräldraledigheter.
– Ja, dels för att man inte ska känna sig bortglömd, dels för att man inte ska halka efter, vare sig vad gäller lön eller vad som händer på jobbet. På ett av de företag som konsulterat mig i sin ambition att bli föräldrasmarta har man träffar för föräldralediga medarbetare en gång i månanden, och en interaktiv mötesplats för dem på nätet. 

Hur kan man som medarbetare eller blivande medarbetare övertyga sina överordnade om att man har särskild kompetens som förälder?
– Man måste ta konkreta exempel anpassade till den kompetens som just den arbetsplatsen behöver. Det räcker inte med att säga att jag är en bra ledare för jag har barn hemma, eller jag är bra på att samarbeta för jag har en stor familj. I stället kanske man pekar på att man har viss efterfrågad kompetens, till exempel god delegeringsförmåga.

Finns det inte en risk att man som anställd på ett föräldrasmart företag känner press på sig att bli en ännu bättre medarbetare sedan man blivit förälder?
– Jo, förhoppningsvis! Alla arbetsplatser vill väl att medarbetarna ska utvecklas och vilja utmana sig själva. Och man minskar ju risken att de känner sig som en belastning för företaget sedan de blivit föräldrar.

Som förälder kan man ju ibland också få bekymmer, som kan påverka ens arbetsförmåga. Då är man väl inte direkt föräldrasmart?
– Jo, från den dagen man blir förälder kan man alltid vara föräldrasmart, oavsett situation. I sådana lägen kanske man presterar sämre rent konkret, men samtidigt får man ett perspektiv som senare kan göra stor nytta på jobbet. Till exempel att kunna hantera konflikter och kriser på jobbet med större lugn och mindre stress.

De som inte har barn då? Är de uträknade på en föräldrasmart arbetsplats?
– Nej, inte alls. Det här handlar inte om att favorisera föräldrar utan om att låta bli att problematisera dem. Egentligen går det ut på att ta vara på all kompetens på en arbetsplats, oavsett hur och var den kommer ifrån. Om man har hund eller jobbar som idrottsledare på fritiden får man också erfarenheter som går att använda på jobbet.
 
Hur ser framtiden ut — kommer svenska arbetsplatser att vara föräldrasmarta om tio år?
– Ja, det hoppas och tror jag verkligen! Jag är säker på att det kommer att vara ett konkurrensmedel i framtiden. Nya medarbetare kommer att vilja söka sig till föräldrasmarta arbetsplatser. Min vision är att föräldrasmarthet blir lika självklart som att vara ISO-certifierad och ha en miljöpolicy. Och jag tror svenska företag kan vara förebilder ute i världen genom att jobba föräldrasmart.

Kan man bli en bättre förälder också, genom att tänka föräldra-smart och bli betraktad utifrån det perspektivet, tror du?
– Absolut! Om man blir mer medveten om kopplingen mellan utmaningarna hemma och på jobbet kan man mer aktivt ta med sig smarta beteenden hem till rollen som förälder, inte minst ledaregenskaper som att lyssna aktivt, coacha, delegera och så vidare.