Många företag väljer att rekrytera chefer internt. Men för att hitta bra chefsämnen gäller det att leta efter rätt egenskaper och skilja på prestation och chefspotential, råder organisationspsykolog Per Tillman.
Det gäller att hålla koll på de interna chefsämnena i organisationen. Men många företag begår misstaget att välja ut de högpresterande medarbetarna och glömmer att det är många faktorer som spelar in och avgör vem som blir en bra ledare i framtiden.
– Bara för att någon presterar bra i sin nuvarande roll betyder inte det att personen är ett självklart chefsämne. En felrekrytering resulterar i att organisationen gör en dubbel förlust, man tappar sin bäste högpresterande säljare eller ingenjör och får en dålig chef, säger Per Tillman, nordisk vd på PDI Ninth house, som hjälper organisationer att nå sitt mål genom sina ledare. Han är forskare i botten inom beteendevetenskap och har doktorerat i organisationspsykologi.
Flera faktorer är viktiga att tänka på för organisationer som vill ta tillvara på unga ledarförmågor. Organisationen bör ha en tydlig process för att kunna identifiera och utveckla de unga talangerna. Det gäller att titta efter grundläggande karaktärsdrag, som enligt Per Tillman, består av kognitiv förmåga, personlighet och motivation.
– Man behöver titta på alla tre aspekterna och att de samverkar med varandra.
För unga chefsämnen gäller att själva vara klara med sina olika karriärvägar och hur de ska få stöd i sin utveckling.
– Att organisationer tappar chefsämnen beror ofta på missar i kommunikationen, att talangpoolens syfte är otydligt eller hur personen ska komma vidare. Högpresterande blir lätt frustrerade och när de upplever att de står och stampar kan de bli lockade av andra företag, säger Per Tillman.
Det gäller också att skilja på ambition och motivation. Att ha en stark drivkraft och vilja att göra ett bra jobb, visar att man är samvetsgrann och ordningssam vilka är goda kvaliteter och en bra startpunkt för att angripa ett yrkesliv. Ofta misstar organisationer dock ambition för motivation.
– Att vara motiverad och beredd att axla ett chefsjobb och göra de saker som ett ledarskap innebär, som att hantera konflikter, ansvar för andra och att jobba genom andra människor och för finansiella resultat, är något helt annat än att bara vilja ha statusen av en högre tjänst, säger Per Tillman.
En annan viktig chefsegenskap är att hålla koll på är förmågan att hantera stress.
– Som chef gäller det att inte bli för stressad när man ska hantera andras reaktioner. En nervös chef som låter sina frustrationer gå ut over medarbetarna kan ställa till stor oreda.
Det är HR:s uppgift att testa och uppskatta ledarskapspotentialen hos de högpresterande medarbetarna, för att bistå chefer och ledningsgrupp att fatta rätt beslut Men linjecheferna måste äga besluten om sina medarbetare och deras utveckling.
Nästa steg är att rusta dem för nya utmaningar inom organisationen, och då gäller det att hålla isär begreppen potential och beredskap.
– Potential betyder att personen har goda förutsättningar att lära sig från sina erfarenheter för att kunna göra ett bra jobb in en högre roll i framtiden, inte nödvändigtvis att de är redo att möta utmaningarna i en högre roll redan i dag, säger Per Tillman.
För att få svar på frågan om en medarbetare är redo för en högre befattning är ett bra sätt att låta dem prova på en ny roll i en miljö som simulerar den framtida rollen.
– Man kan jämföra med testpiloter, som kör simulatorer för att testa olika väderförhållanden och flygplansmodeller. På liknande sätt kan vi simulera olika ledarnivåer och utmaningar. Vi kan då testa om de är redo att göra ett bra jobb i en annan roll och samtidigt se riskerna och hur man ska utforma vilket form av stöd de behöver, säger Per Tillman.
För intern successionsplanering där organisationer kan arbeta med mer framförhållning bör man se över medarbetarnas potential och beredskap för nästa nivå inom en tidsrymd på 18 månader för att möjliggöra utveckling i lagom takt.
Vinsterna med att säkra starka ledare inför framtiden är enligt Per Tillander många. Teamledare som presterar bra fortplantar sig som ringar på vattnet genom hela organisationen.
– Bra ledare säkrar överlevnaden för organisationen, de har extremt stor påverkan på de finansiella resultaten och att talangerna stannar. Att säkra chefsrekryteringen handlar om långsiktighet förorganisationen och livskvalitet för medarbetarna.