Publicerad 6 september 2017

Öppet klimat ger färre konflikter

Konflikter

Konflikter på jobbet som inte fångas upp i tid kan få allvarliga konsekvenser för verksamheten. Ofta hänger de ihop med brister i arbetets organisation. För att undvika arbetsplatskonflikter krävs ett öppet klimat och forum där man kan diskutera och lösa de problem som uppstår.

En konflikt på jobbet kan bli kostsam, både personligen för de inblandade parterna och för verksamheten i stort. Lägre produktion, sämre kvalitet i arbetet, ökad personalomsättning och sjukskrivningar är några vanliga konsekvenser.

– Man måste titta på hur det är ställt med arbetsorganisationen. Det är självklart större risk för konflikter på en arbetsplats där det är ett otydligt uppdrag, och där det inte är så klart vad folk har för roller och ansvar, säger Thomas Jordan som forskar om arbetsplatskonflikter på institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. Foto: Barbara Kuhlmann

Hur vanligt det är med konflikter på jobbet är svårt att säga. Enligt statistik från SCB har omkring 30 procent av de anställda haft en konflikt med en chef eller medarbetare det senaste året. En stor del av anmälningarna om arbetssjukdom på grund av psykosociala faktorer beror också på relationsproblem på arbetsplatsen, visar Arbetsmiljöverkets arbetsskaderapport.

Störst är problemen inom vård och omsorg. Där är cheferna ofta så pressade av administrativa uppgifter och att få budgeten att gå ihop att de inte hinner vara närvarande i den dagliga verksamheten. I kontaktyrken får också värderingsfrågor större utrymme, till exempel hur gamla ska behandlas, än i andra branscher.

– När man jobbar med produktion, det kan även vara produktion av tjänster, är det mycket tydligare ramar för hur jobbet ska utföras. Därför finns det också mindre utrymme för att man har olika uppfattningar och starka värderingar om jobbet, säger Thomas Jordan.

Orsaken till en konflikt kan vara att man irriterar sig på någons beteende, är oense om hur jobbet ska utföras eller vad verksamheten ska prioritera. Relationsfrågor som rör folks beteenden är vanligast och också svårare att lösa än sakkonflikter.

– Man kan bli arg och upprörd över sådana frågor också, men just när det gäller beteendefrågor blir de per automatik också personliga.

För att inte en konflikt ska få grogrund att växa krävs ett öppet kommunikationsklimat och väl fungerande forum för problemlösning, anser Thomas Jordan. Men bara för att man har en platt organisationsform behöver det inte betyda att man undviker konflikter.

– Riktigt hierarkiska arbetsplatser har ofta mindre konflikter än väldigt platta organisationer. Det beror på att om man har ett auktoritärt styre kan man avsluta konflikter per beslut och ha kraftfulla sanktioner om ingen finner sig i det. Priset man betalar är ofta att man blir av med personal.

Slimmade organisationer och ökat ansvar och inflytande för medarbetarna har lett till att det blivit vanligare med arbetsplatskonflikter, tror Thomas Jordan. Med mångfalden och yngre generationer i arbetslivet har också synen på hur det ska vara på jobbet förändrats.

– Men å andra sidan tror jag att vi blir bättre och bättre på att hantera konflikter. Ledarskapet har professionaliserats även när det gäller sociala kompetenser. Det gör att vi löser fler problem, kanske också innan de har blivit konflikter.

På Medlingscentrum har man märkt av ett ökat intresse för konflikthantering. En orsak är den så kallade OSA-föreskriften som trädde i kraft förra året.

– Den här föreskriften har satt frågan på agendan. Det är många som vänder sig till oss för att de vill hantera konfliktsituationer på sina arbetsplatser. Men det är också många som vill utbilda sina chefer eller sin HR-personal i hur man kan hantera konflikter, säger Laila Araya, medlare på Medlingscentrum.

Medlarnas roll är att föra strukturerade, individuella och gemensamma samtal med de inblandade. Mycket handlar om att ta del av varandras perspektiv för att hitta en väg framåt.

– Målet är att man ska gå vidare och kunna arbeta på ett bra sätt med varandra. Det viktiga är att parterna själva får komma med förslag på lösningar.

Men det kan också finnas positiva saker i en konflikt. I synnerhet när det handlar om engagemang och hur jobbet ska utföras.

– Konflikter handlar nästan alltid om att det är någon som vill ändra på någonting. Det kan vara en väldigt positiv kraft. Man kan se konflikter som en slags indikator på att det finns ett behov av att utveckla verksamheten, säger han.

Konflikter på jobbet 3 nivåer att arbeta med

Individnivå
Fokuserar på hur individers personlighet, beteendemönster och livssituation bidrar till uppkomsten av en konflikt. Åtgärder mot den utpekade personen kan till exempel handla om samtal med återkoppling, gränssättning, varningar, omplacering, uppsägning eller utköp.

Relationsnivå
Uppstår i relationen mellan parterna. Orsakerna till konflikten kan finnas i svårförenliga intressen, kommunikationsproblem eller friktioner till följd av skillnader i personligheter. På relationsnivå blir det naturligt att se konflikter som något som helst ska redas ut.

Systemnivå
Egenskaper i arbetsorganisation, resursfördelning, organisationskultur och annat bidrar till att konflikter uppkommer och fortgår. Kan ses som symptom på brister i organisationen, som till exempel otydliga mål och strategier, oklar rollfördelning, svag ledning och brist på välfungerande forum för problemlösning. Konflikter hanteras huvudsakligen genom organisationsutveckling.


Källa: Thomas Jordan, Konfliktkunskapens ABC

Taggar: FokusArbetsklimat

Skriv din kommentar

Kommentarer är tillåtna till 2018-03-06




Regler för kommentarer