Publicerad 9 juni 2017

Konflikter misstas ofta för mobbning

Mobbning

Det är inte alltid nödvändigt att utreda upplevelser av att vara utsatt för kränkande särbehandling. Ibland kan det vara bättre med andra åtgärder, som medling, stödsamtal eller en arbetsmiljökartläggning, anser Thomas Jordan, arbetslivsforskare vid Göteborgs universitet.

Det är vanligt när man utreder kränkande särbehandling att man kommer fram till att det rör sig om något annat. Det kan handla om osmidigt eller olämpligt uppträdande hos en chef eller kollega, eller att anmälaren missförstått eller övertolkat händelser.

Det här visar också en studie av Thomas Jordan med uppgifter från 20 konsulter och personalspecialister om sammanlagt 81 utredningar av mobbning eller kränkande särbehandling. I 59 av fallen kom utredningarna fram till att det inte handlade om kränkande särbehandling.Foto: Göteborgs universitet

En av slutsatserna i studien är att det är viktigt att göra en ordentlig bedömning om det kan röra sig om kränkande särbehandling innan man överväger att sätta igång en utredning.

– Om någon skriftligen eller muntligen säger att man utsatts för kränkande särbehandling måste man ha ett ordentligt samtal för att klargöra vad som menas med kränkande särbehandling, så att man inte behandlar fallet när det inte finns fog för det, säger Thomas Jordan.

Samtalet bör bland annat tydliggöra vad kränkande särbehandling är och vad arbetsgivarens policy innebär. Man behöver också klargöra vad anmälaren uppfattat som kränkande, om det uppfyller kriterierna för kränkande särbehandling och redogöra för de handlingsalternativ som finns.

– Gör man bedömningen att det är samarbetssvårigheter eller en konflikt som parterna inte kan hantera ska man kanske göra andra saker.

Det kan till exempel handla om medling och konflikthantering, stödsamtal eller en arbetsmiljökartläggning. Tillsammans med anmälaren bör man sedan överväga för- och nackdelarna med de olika alternativen.

Men det är olämpligt att det är den ansvarige chefen som håller i samtalet, framhåller Thomas Jordan. Inte minst för att i många fall är det just chefen som anklagas för kränkande särbehandling.

– Man bör vara noga med vem som blir inblandad i det här ärendet. Det bör inte vara en chef som för det samtalet, säger han.

I stället kan samtalet föras av en HR-specialist, företagshälsovården eller en extern konsult som har kunskap om den här sortens ärenden och känner till regelverk och rutiner.

Taggar: ArbetsmiljöarbeteMobbning

Skriv din kommentar

Kommentarer är tillåtna till 2017-12-09




Regler för kommentarer