Publicerad 16 oktober 2013

Otydliga regler kring stress på jobbet

Ingen arbetsgivare har hittills fällts för arbetsmiljöbrott när det gäller stress på arbetsplatsen. Enligt forskaren Peter Andersson beror det på svårtillämpade och otydliga regler kring psykosocial arbetsmiljö.

Arbetsgivarna är enligt lag skyldiga att förebygga stress. Men trots att stress är ett ökande problem i arbetslivet har ingen arbetsgivare dömts för att ha orsakat stressrelaterad ohälsa. Peter Andersson, forskare vid juridiska institutionen på Göteborgs universitet, anser att dagens regler är för allmängiltiga och behöver förtydligas eftersom de är svåra att tillämpa.

– Det saknas konkreta regler för hur arbetsgivaren ska göra, därför behövs bindande föreskrifter. Arbetstagaren har en svag position i lagen att driva sitt ärende, vilket blir till arbetsgivarens fördel, säger han. 

Han förklarar att till skillnad från annan arbetsrätt är det i arbetsmiljörätten främst staten som ställer krav på arbetsgivarna. Arbetsgivaren ses som den svagare parten i förhållande till staten, och skyddas av rättsäkerhetshänsyn. Därför måste reglerna vara tydliga om det ska gå att kräva ut ansvar av arbetsgivaren, anser han.

Peter Andersson medger att det är svårare att införa detaljerade regler om det psykosociala än om maskiner, men tycker ändå att det är värt att pröva innan det avfärdas helt. Han minns Arbetsmiljöverkets försök 2003 om förslag på bindande föreskrifter, vilka aldrig blev verklighet. I förslaget fanns bland annat regler som skulle ge personalen möjlighet till eget inflytande i arbetet.

– Men då hördes protester från arbetsgivarna om att det strider mot arbetsledningsrätten, som är en grundläggande princip inom arbetsrätten och innebär att arbetsgivaren leder verksamheten och fördelar arbetet.  

Peter Andersson förstår arbetsgivarnas syn på att ha vilja ha så mycket bestämmanderätt som möjligt, men tycker ändå att tydliga regler i att skydda personalen mot stress borde ligga i arbetsgivarnas eget intresse. Det saknas en samsyn, menar han, och efterlyser nu bindande psykosociala föreskrifter från Arbetsmiljöverket.

Vad säger lagen?
Psykosocial arbetsmiljö är ett samlingsbegrepp för hur de anställda mår på jobbet. Enligt Arbetsmiljölagen har arbetsgivaren ett ansvar för detta. Men det finns ingen föreskrift om psykosocial arbetsmiljö utan endast en så kallad anvisning från 1980 ”Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön (AFS 1980:14). Där står det att arbetsgivaren ska skapa förutsättningar för god kommunikation och goda kontakter människor emellan. Den ställer inga lagliga krav utan är allmänna råd riktade till arbetsgivaren.

 

Besvär orsakade av stress och psykiska påfrestningar
Arbetsmiljöverkets och SCB: s två senaste besvärsundersökningar om stress och psykiska påfrestningar från 2010 och 2012, visar att branscherna utbildning samt vård- och omsorg utmärker sig mest, för både män och kvinnor totalt.

I utbildning har besvären ökat från 12,3 procent till 14,3. Ökningen är störst bland kvinnor, från 12,7 procent till 15,9. Inom vård- och omsorg, där besvären totalt har ökat från 10,5 till 10,6 procent, står kvinnors besvär kvar på samma 10,9 procent båda åren, medan männens har ökat från 8,7 procent till 9,3.

Resultaten visar också att inom samtliga branscher totalt är besvären vanligast bland kvinnor. 2012 var de 10,5 procent jämfört med 5,6 procentför  män.

Källa: Arbetsmiljöverket och SCB 

Så gör du en psykosocial skyddsrond

  • Se till förutsättningarna först, till exempel arbetsmiljöplanering, chefers arbetsmiljöuppgifter och samverkan i företaget. I det lilla företaget kanske det går att föra en dialog direkt med medarbetarna, till exempel vid arbetsplatsträffar eller i grupper. I större företag kan det vara en fördel att göra en medarbetarkartläggning.

  •  Oavsett metod är det viktigt att utgå från företagets värdegrund och arbetsmiljöpolicy. Vilket företag vill vi ha? Vad står vi för? Hur vill vi arbeta tillsammans?  Vad har vi för mål med verksamheten? Överensstämmer arbetsförhållandena med vår värdegrund och våra mål?

  • Viktiga frågor att ta upp är bemanning och stress, inflytande över det egna arbetet, ledarskap och återkoppling, och hur information och kommunikation fungerar. Andra frågor kan gälla störande moment, bemötande, hur konflikter hanteras och möjligheten att påverka. Ställ öppna frågor, inte ja/nej-frågor, var lyhörd.

  • Känsliga frågor, som kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, alkohol och droger, bör hanteras varsamt, till exempel i enskilda medarbetarsamtal, intervjuer eller anonyma enkäter. Medarbetarsamtalen kan vara en del av de psykosociala skyddsronderna och ta upp mer individuella frågor, som till exempel möjligheten att kombinera arbete med familj och fritid.

  •  Glöm inte friskfaktorerna! Det är lätt att bara se till problemen, men man får inte glömma att även uppmärksamma vad som påverkar vår hälsa positivt på arbetsplatsen. Då kan man, förutom att ta tag i problemen, också lägga tid och krut på att utveckla det som är bra och som skapar trivsel och ett bra arbetsklimat.

  • Skapa en av alla känd och förstådd struktur kring de psykosociala skyddsronderna och var tydlig och öppen kring processen. Vem ska förbereda enkäter och gruppsamtal? Det kan till exempel vara chef och skyddsombud, en samverkansgrupp eller skyddskommittén. Företagshälsovård eller beteendevetare kan hjälpa till om det finns ett behov av att göra intervjuer med medarbetarna.

  • Låt en känd och accepterad grupp ställa samman svar från enkäter, gruppsamtal och intervjuer. Skyddsronden bör vara anpassad till verksamhetens behov och genomföras minst en gång om året.

  • Utvärdera, åtgärda och följ upp. Är det vanligt med kränkningar kan man behöva koppla in externt stöd. Får cheferna mycket kritik kanske de behöver chefsstöd. Upprätta en handlingsplan med åtgärder som följs upp. Men bolla inte bara frågorna vidare till HR eller företagshälsovård eller annan extern hjälp. Deras roll är att se till att man kommer fram till lösningar, inte att ta över problemen. Bäst är att lösa saker internt. Se till att skyddsombud deltar i arbetet och att medarbetarna får fortlöpande information och återkoppling om resultat och åtgärder.

(Källor: Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljöakuten)

Suzanne Vikström

Taggar: StressPsykisk hälsa

Webbfråga

Är det ok att rekrytera anställdas släktingar?

  • Ja, om de passar för jobbet. 54%  
  • Tveksamt, rekrytering ska vara bred. 29%  
  • Nej, aldrig! 17%  
Totalt antalet röster: 211